la CCN est une bombe à retardement

CCN de Pôle emploi : une bombe à retardement
Cinq organisations syndicales de Pôle emploi (CFDT, CFTC, CGC, FO et UNSA) ont approuvé par
leur signature la Convention collective nationale (CCN), de branche, alors qu’on nous a affirmé
depuis le début qu’il s’agissait d’une CCN d’entreprise. D’emblée, un tel tour de passe-passe met en
question la légitimité d’une CCN dont la direction a mené la « négociation » à marche forcée, entre le
8 septembre et le 4 novembre 2009 ?
La CGT Pôle emploi a refusé de signer cette CCN dont les conditions de dénonciation par la
direction introduisent des éléments de précarité qui dégradent les garanties qu’apportait la CCN de
l’Assurance chômage. C’est notamment le cas de l’article 3 qui a été réécrit pour permettre à la DG
de remettre en cause les dispositions de son choix sans possibilité de maintien de l’existant comme
base de garanties acquises.
De plus, l’organisation du temps de travail ainsi que des éléments aussi importants et structurants
que la classification, la formation professionnelle, c’est à dire des éléments particulièrement
déterminants en termes de définition des qualifications et de classification, de rémunérations et de
déroulement de carrière, sont renvoyés à des négociations ultérieures, voire à de simples décisions
du directeur général. Ce sera de fait le cas pour l’évaluation des activités de chacun par les
« managers », et donc pour le système de promotions.
On le voit, ceux qui ont signé cette CCN ont pris la responsabilité de signer un chèque en blanc à la
direction, ce qui est extrêmement lourd de menaces pour tous les salariés de droit privé de Pôle
emploi.
Une dimension particulièrement importante : le caractère public de Pôle emploi.
Le secrétaire général du gouvernement, s’appuyant sur un avis du Conseil d’État, affirme que Pôle
emploi est un Établissement public à caractère administratif de l’État (EPA).
Pour la CGT, il en découle que les personnels de cette institution nationale publique (le Service
Public de l’Emploi), chargée de missions de service public, doivent être couverts par les garanties
qu’apporte le statut public, issu du statut général des fonctionnaires.
Il en va du maintien et de la défense de principes fondateurs du service public : la neutralité du
service public vis à vis de ses usagers ; l’indépendance de l’agent public vis à vis de toute pression
issue d’intérêts particuliers, qu’ils soient d’ordre financier, patronal, idéologique, religieux...
Le respect de ces principes doit permettre à chaque usager – quelles que soient sa situation ou ses
spécificités personnelles - l’égalité de traitement et d’accès aux services qu’il attend.
L’indépendance de l’agent
Grâce au statut public, l’indépendance de l’agent est assurée par tout un système de garanties –
recrutement et promotion par concours (épreuves de sélection dans le statut de 2003), rémunération,
déroulement de carrière, organismes paritaires élus – qui lui permet de résister à toute obligation
d’allégeance à l’idéologie que veut imposer la direction. Il est également en mesure, sans
conséquences pour son emploi ou sa carrière, de refuser d’appliquer un ordre manifestement illégal
qui lui serait donné. Cette dimension est extrêmement importante face au développement du
caractère autoritaire et coercitif des orientations et des missions de Pôle emploi (radiations, contrôle
de l’authenticité des papiers…) auquel nous devons pouvoir résister collectivement et
individuellement.
Le statut public :
Des droits pour les agents
Des garanties pour les usagers.
La garantie de l’emploi
À la différence de la CCN, la garantie de l’emploi qu’apporte le statut public exclut tout licenciement
qui ne serait pas prononcé pour motifs disciplinaires. Les cas de réduction d’effectifs dictés par des
considérations d’ordre budgétaire ou de réorganisation massive des services conduisent soit à des
suppressions de postes vacants, soit à des reclassements dans d’autres secteurs de la Fonction
publique. Pas à des licenciements.
Les quotas de promotion
Le recrutement public, qui exclut par principe et dans son mode d’organisation la prise en compte de
tout élément subjectif, permet d’assurer l’égalité d’accès aux emplois publics en écartant tout
clientélisme.
La promotion, même si elle a été dégradée en « épreuves de sélection » par le statut de 2003, est
encadrée par des quotas statutaires qui s’imposent au DG. Le Conseil d’État vient de confirmer à
l’occasion de la « réforme » du statut de 2003 le maintien des quotas de promotion que le DG avait
cherché à faire disparaître. Ces dispositions sont exactement l’inverse de la « tête du client » qui
règne en maître dans le code du travail et dans la CCN.
Classification et reconnaissance des qualifications
Les niveaux de classification, attachés à des niveaux de diplômes, renvoient – dans le statut général
des fonctionnaires - à des catégories (C, B, A) identiques dans toute la fonction publique. Ainsi, un
conseiller à l’emploi, agent de catégorie B, est – par exemple - l’homologue de son collègue
contrôleur du travail en termes de classification et de positionnement dans la grille indiciaire. C’est ce
qui permet à un agent public de Pôle emploi, lorsqu’il remplit les conditions d’ancienneté requises, de
se présenter aux concours de promotion de l’inspection du travail.
Avancement d ‘échelon à l’ancienneté
Au plan des rémunérations, l’avancement d’échelon se fait automatiquement à l’ancienneté. Dans le
statut public, à la différence de la CCN (celle du Rac, ou celle que le gouvernement vient d’agréer), le
passage à l’indice (coefficient) immédiatement supérieur ne résulte pas de la décision de son chef de
service : c’est un droit statutaire. Ainsi, tous les deux ou trois ans, (selon son niveau et son
positionnement indiciaire) tout agent est assuré d’un gain indiciaire sur sa rémunération qui s’élève
en moyenne à 20 points d’indice, et cela sans aucun obstacle à franchir ni veto hiérarchique, jusqu’à
ce qu’il ait atteint le plafond de son échelle indiciaire. Cela représente en moyenne, par exemple
pour un agent de niveau II, un gain indiciaire garanti de 67% en 28 ans. Rien de tel dans la CCN :
hormis la prime d’ancienneté (27,5% d’amplitude en 25 ans) un agent peut parfaitement passer 25,
voire 30 ans (cas rencontrés en Lorraine et dans la région Centre) sans bénéficier du moindre
avancement ni de la moindre promotion. Dans ces conditions, dérouler une carrière strictement
équivalente aux niveaux II ou IVA, par exemple, exige dans la CCN de franchir plusieurs obstacles,
c’est à dire d’obtenir une ou deux « promotions au choix » ainsi que, toujours « au choix », plusieurs
avancements d’échelon. Sur ce plan là non plus, nul ne peut avoir la moindre garantie.
L’agent public est garanti statutairement dans sa résidence administrative.
Sauf sanction disciplinaire, il ne change d’affectation qu’à sa demande. Aucun chef de service ne
peut décider de sa propre autorité de déplacer un agent, de changer son lieu de travail tous les
quatre matins en fonction des « impératifs de service » ou de son humeur du jour.
Et même dans les cas de réorganisation collective du travail, de restructuration des services, toute
une série de procédures précises doit être respectée. Il est certain que la direction tente
généralement d’échapper à ces obligations. Il reste que l’intervention déterminée des élus du
personnel, en s’appuyant sur ces droits, permet d’obtenir la consultation des organismes
représentatifs du personnel sur les restructurations de sites envisagées, ainsi que la diffusion des
postes et l’examen par les CPL des dossiers des agents concernés, Ces procédures permettent
d’avoir gain de cause pour les personnels. Cela se vérifie d’autant plus, par exemple, lorsque les
agents refusent collectivement de remplir des « fiches de voeux », que la CGT en est informée, et
que la résistance collective s’organise pour faire respecter les droits statutaires.
Commissions paritaires : des élus pour faire vivre et respecter les droits statutaires
Cet ensemble de garanties collectives et individuelles statutaires est conforté par l’existence des
commissions paritaires locales et nationales (CPL/CPN) composées d’élus du personnel (dont le
mandat sera renouvelé par l’organisation d’élections qui doivent avoir lieu en janvier 2011).
L’existence des CPL/CPN, que ni le DG ni même la loi portant création de Pôle emploi n’ont pu faire
disparaître, garantit que des droits aussi fondamentaux que la promotion, la mutation, l’accès à la
carrière exceptionnelle, l’avancement accéléré se font de façon transparente, sous le contrôle des
élus. Leur rôle d’instance de recours dans l’accès au temps partiel, au congé individuel de formation
permet un examen des dossiers et une défense par les élus, à commencer par les élus CGT.
Le droit disciplinaire permet à tout agent d’organiser sa défense, avec le temps nécessaire et le droit
de désigner le défenseur de son choix, dans une procédure permettant dans toutes les
circonstances l’intervention des élus en Commission Paritaire Nationale. Dans la CCN, malgré
l’augmentation des délais pour se défendre, les procédures restent particulièrement expéditives (5
jours seulement pour saisir la commission de conciliation) et restent très largement conditionnées par
le poids des directions régionales.
Malgré les revendications insistantes de la CGT au cours des négociations, le DG a refusé d’étendre
les compétences des CPL/CPN à l’ensemble des agents.
Quelle garantie pour les salaires dans la durée ?
L’argument « choc » de la DG pour convaincre les agents publics d’opter pour un contrat de droit
privé réside dans la présentation de gains salariaux mirifiques pour ceux qui abandonneraient le
statut public.
Pourtant, à y regarder de plus près, la plus grande prudence s’impose, en matière de rémunérations
aussi.
D’une part, les points de comparaison mis en avant portent sur des éléments extrêmement
disparates présentant pêle-mêle, sur le même plan, salaire de base, primes et allocations diverses
mélangés. Le tout globalisé en salaire annuel brut.
D’autre part, la pseudo garantie que personne n’y perdra en salaire mensuel net, s’arrête à la fin de
la première année suivant son option pour le privé. Pour la suite, rien n’est garanti.
En tous cas, la manière dont s’est conclue la « négociation salariale » pour 2010 – « Rien en termes
de mesures générales (aucune augmentation de la valeur du point, qui aurait été applicable à tous
les salariés de droit privé de Pôle emploi) » - montre bien que les gains salariaux éventuels sont au
mieux un espoir, en aucune façon une garantie : tout cela augure mal de futures augmentations .
Le DG a catégoriquement refusé d’étendre l’ensemble de garanties du statut à tous les agents
en refusant de les inclure dans la CCN de Pôle emploi.
Les déclarations de la ministre sur « le meilleur des deux », les dispositions de la loi de fusion faisant
référence aux garanties contenues dans l’article 9 de la convention n°88 de l’OIT (Le personnel du
service de l'emploi doit être composé d'agents publics bénéficiant d'un statut et de conditions de
service qui les rendent indépendants de tout changement de gouvernement et de toute influence
extérieure indue, et qui, sous réserve des besoins du service, leur assurent la stabilité dans leur
emploi.-Convention ratifiée par la France, et toujours en vigueur), tout cela reste à l’état de
déclarations d’intention auxquelles la CGT n’a jamais cru. En fait, le véritable objectif politique du
gouvernement, qui est de faire disparaître tout ce qui est public dans Pôle emploi, apparaît très
clairement dans la loi elle même : tous les recrutements doivent se faire sous contrat de droit privé.
La création et la mise en place de Pôle emploi se caractérisent par le renforcement d’une politique
autoritaire et coercitive faite de pressions à la radiation, d’inacceptables instructions visant à nous
contraindre à vérifier l’authenticité des papiers des demandeurs d’emploi, de tentatives de nous
contraindre à la mobilité forcée pour constituer les sites mixtes/sites communs.
Pour le Syndicat national Pôle emploi-CGT, les agents de Pôle emploi doivent impérativement
disposer des garanties collectives et individuelles qui leur permettent de résister à ces
orientations.
Le DG n’en veut pas. Il préfère des agents fragilisés dans leurs droits, soumis à des objectifs
collectifs mais aussi, de toute évidence, individuels auxquels ils devront « adhérer » et qu’ils devront
atteindre s’ils veulent pouvoir espérer une augmentation ou une promotion, mesures qu’ils ne
pourront obtenir que sur décision de leur directeur ; ou bien même pour garder leur poste, puisque
rien ni personne ne peut aujourd’hui être assuré qu’à terme il restera 45000 emplois à Pôle emploi.
La précarité des « renforts » successifs attribués à Pôle emploi - « Pas de renforts pérennes » a
déclaré le Président de la République devant les managers de Pôle emploi ; 1000 CDD de plus a
annoncé le secrétaire d’État à l’emploi le 18 décembre 2009 – attestent de cette fragilité
institutionnelle dans la durée.
L’évaluation permanente
Le DG a été clair sur l’évaluation pendant l’élaboration de la CCN. Lorsqu’il était à la tête de l’ANPE il
n’a pas pu imposer la mise en place d’un système de gestion des carrières centré sur l’évaluation
permanente par les managers de proximité. Il veut aujourd’hui l’imposer dans Pôle emploi en
s’appuyant sur ce qu’il considère comme des « acquis » pour lui, qu’il a trouvés dans les modes de
gestion des ressources humaines à l’oeuvre dans le Régime d’Assurance Chômage.
Il l’a réaffirmé avec force le 21 décembre 2009 devant les organisations syndicales d’Île de France :
« Il est hors de question d’alléger et encore moins de revenir sur le contrôle des activités de chaque
agent et sur l’évaluation individuelle ».
Pour lui les choses sont entendues : il faut qu’un maximum d’agents de droit public abandonne son
statut. Il en va de la réussite du projet politique dont il est porteur.
Pour le Syndicat national Pôle emploi-CGT, plus il restera d’agents publics, et plus la mise en oeuvre
de la fusion sera rendue longue et difficile, voire compromise.
Pour le Syndicat national Pôle emploi-CGT, il est essentiel pour le service public et pour le
maintien d’un corpus de garanties statutaires très fort, qu’un maximum d’agents garde son
statut d’agents de l’État.
La CCN que le DG et le gouvernement veulent appliquer ne correspond absolument pas à ces
exigences.
C’est pourquoi le Syndicat national Pôle emploi – CGT ne l’a pas signée et a fait valoir son
droit d’opposition. À missions publiques, statut public !
Droit d’option ? Un saut dans le vide
Le DG est en train de lancer ses propositions individuelles à tous les agents publics pour les
convaincre d’opter dès le 1er janvier 2010.
Le Syndicat national Pôle emploi-CGT appelle ceux qui pourraient être tentés de le faire à ne pas se
précipiter.
Aux raisons de fond qui militent en faveur du maintien dans le statut public s’ajoutent toutes les
incertitudes, nombreuses et graves, qui pèsent sur le devenir des garanties apparentes de la CCN :
qu’en restera t’il dans 3 ans, après une renégociation qui est d’ores et déjà programmée ? Impossible
d’assurer qu’elles seront à la hausse.
Le droit d’option est ouvert pour deux ans.
Cela laisse le temps de voir venir. Sauf pour ceux qui auront franchi le pas en sautant dans l’inconnu.
Pour eux, pas de possibilité de retour à leur statut d’agent de l’État.
Pour le Syndicat national Pôle emploi-CGT, c’est clair :
Opter pour un contrat de droit privé ?
Pas question !

incantations de la DG attention danger

Tous les agents publics de Pôle emploi sont en train de recevoir une lettre de la direction. Ce courrier nous informe de la possibilité de faire jouer notre droit d’option à partir du 01 janvier 2010. Il est important de clarifier la situation : rien ne presse, le droit d’option est possible pendant deux ans et si des collègues décident d’opter pour la CCN – ce que déconseille la CGT – il faut vraiment auparavant avoir pesé le pour et le contre. D’autant plus que le retour au statut public sera impossible.

Il est donc urgent d’attendre avant de répondre quoi que ce soit à cette proposition, puisque des éléments fondamentaux tels que la classification des emplois, l’organisation du temps de travail, la formation, l’évaluation, les activités sociales (liste non exhaustive) sont exclus de cette CCN, qui n’est en fait qu’un squelette de CCN, à laquelle on nous propose d’adhérer.

La proposition qui nous est faite est valable deux mois, pourquoi ? Va-t-on nous faire une proposition à la hausse, à la baisse plus tard ? Le dernier paragraphe du courrier du DG est très inquiétant en la matière lorsqu’il précise qu’une nouvelle proposition nous sera adressée en prenant en compte la situation qui sera la nôtre au moment de la nouvelle demande…

L’information qui nous est fournie est incomplète sur certains points. Ce courrier est carrément mensonger, allant même jusqu’à dire qu’il n’y aura aucune incidence sur la situation professionnelle.
Le directeur général oublie notamment de dire que dans la CCN la mobilité forcée existe. Un salarié de droit privé peut être déplacé pour raison de service et même si une indemnisation éventuelle de cette mobilité est prévue, c’est bien de mobilité forcée dont il s’agit.
Le nouveau lieu de travail imposé peut se trouver plus éloigné, jusqu’à 40 km supplémentaires ou 60 minutes aller et retour, sans que l’agent puisse s’y opposer.
Au-delà de la rédaction approximative de l’article concernant la prime, comme de bien d’autres, on peut en déduire sans se tromper qu’il n’y aura pas

INCANTATIONS DE LA DG
ATTENTION DANGER…




de limite à la mobilité forcée, et ce, avec ou sans prime ! Il est clair par contre que cette dernière ne sera versée qu’une seule fois !

Quant à la mobilité choisie les chiffres parlent d’eux même : en 2008 1,35% des salariés Assedic ont obtenu une mutation, quand pour la même période 9,35 % des agents ANPE obtenaient leur mutation (chiffres issus du bilan social 2008).

Pour le temps partiel même situation : ANPE : 31,6% de temps partiel en 2008 contre 13,6% aux Assedic (source bilan social 2008). Il ne faut pas oublier que côté public un temps partiel à 80 % est payé 85,7%, un 90 % est payé 91,6%…

En faisant le choix de la CCN, l’évolution professionnelle est forcément impactée puisque il n’y a plus d’avancement automatique à l’ancienneté ; il ne faut pas négliger le rendement financier de cette évolution. Les pourcentages de gains indiciaires garantis s’entendent hors carrière exceptionnelle.

Niveau I c’est 68% en 29 ans, niveau II c’est 67% en 28 ans, niveau III c’est 78% en 31 ans, niveau IVA c’est 64% en 28 ans, niveau IVB c’est 75% en 24 ans, niveau VA c’est 80% en 24ans.

Ce que nous propose la CCN c’est 27,5 % en 25 ans pour tout le monde. En outre la proposition de repositionnement est tronquée car calculée en salaire annuel brut (contrairement à ce qui est écrit dans la CCN), il serait donc possible d’avoir une baisse de rémunération mensuelle puisque calculée sur 14,58 mois au lieu de 12 mois. Donc attention ! Des avances sur les primes permettront de ne pas perdre mensuellement lors de la première année, mais cela ne sera plus le cas les années suivantes !
L’attrait financier peut paraître intéressant, mais cela se discute et doit être regardé à la loupe !

Très grave aussi, et cela a une très grande conséquence sur l’évolution professionnelle : le niveau II actuel du statut public permet aux agents de dérouler une carrière en passant du premier indice 308 au dernier indice 514 de manière automatique à chaque avancement, à l’ancienneté. Dans la CCN, il y a trois grades qui découpent ce niveau, avec un parcours d’obstacles pour passer éventuellement de l’un à l’autre !

Petit aparté qui n’est pas essentiel par rapport à tout le reste mais qui mérite d’être souligné : ce courrier nous a été envoyé en recommandé, a pu éventuellement nous angoisser étant donné les situations financières de certains d’entre nous, alors que par ailleurs la direction n’arrête pas de vouloir faire des économies sur le dos des agents et des usagers.

Sur le fond, il est essentiel de retenir qu’à ce jour rien ne dit que ce qui est proposé perdurera : la CCN sera revue dans moins de trois ans et l’avenir de Pôle emploi est loin d’être d’une stabilité à toute épreuve !
Selon les options politiques qui seront retenues, il n’est pas assuré que cette institution gardera 45.000 agents…

Il n’y a pas photo entre la protection de l’emploi par le statut public et la CCN : le recours au licenciement individuel est beaucoup plus fréquent et utilisé dans le droit privé (hors procédures « amiables ») et de façon beaucoup plus expéditive que dans le statut public. C’est bien ce qui a conduit le directeur général à refuser d’étendre la garantie de l’emploi, mais aussi les procédures du droit public en matière de conseil de discipline, aux salariés de droit privé dans la CCN.
C’est extrêmement inquiétant. En 2008 (toujours selon le bilan social remis au comité central d’entreprise), un seul licenciement pour motif disciplinaire à l’ANPE; pour 349 salariés de l’assurance chômage licenciés (73 de plus qu’’en 2007) ! Cette augmentation est inquiétante !
Des précisions ont été demandées, pour l’instant sans réponse, afin de déterminer la part de « licenciements négociés », mais de toute façon, quelle que soit la réponse la proportion de licenciements reste beaucoup plus importante côté privé !

Notre emploi est un ensemble qui ne peut se découper en plusieurs tranches. La rémunération en est bien évidemment un élément fort puisque c’est par ce biais que passe la reconnaissance de nos qualifications et de notre travail. Indépendamment du fait que nous ne serons pas forcément gagnant en la matière, il est important d’insister sur le fait que notre statut d’agent public ne se brade pas ainsi.
En effet, c’est grâce à la protection statutaire que nous possédons une certaine liberté de parole vis-à-vis de notre hiérarchie et que nous pouvons résister aux pressions sur certains axes professionnels (radiations par exemple). Les collègues sous statut privé nous envient cette possibilité d’expression et cela pèse dans la balance pour garder ou non notre statut.

De fait, le gain s’arrêtera à la prime d’ancienneté ; d’accord nous en avons tous besoin et envie. Cela étant soulignons au passage que rien ne garantit que cette prime perdure lors des nouvelles négociations. Cela impliquera le gel pour tous ceux qui ne l’aurait pas perçue et aucune prime pour qui ne l’aurait jamais obtenue !
De plus rappelons que l’allocation vacances (appellation exacte du 14 ème mois) peut disparaître elle aussi lors de nouvelles négociations puisque ce n’est justement pas un 14 ème mois !
Si toutes ces projections non garanties dans le temps et présentées de manière faussées doivent être obtenues au prix de ne plus pouvoir s’exprimer, être obligé d’obéir à tout, avoir des incertitudes sur notre devenir, etc. La question se pose en grand !
Prenons le temps de faire les comptes – et pas uniquement financier - de ce que nous pourrions gagner et de ce que nous perdrons à coup sûr.

En complément, florilèges du directeur général lors d’une réunion le 7 décembre :
« Vous avez raison de dire que le statut de 2003 donnait une visibilité plus grande sur les évolutions de carrière »
« Côté de la convention collective il y a quand même une visibilité assez forte, mais c’est vrai que c’est moins cadré »
« Vous avez raison de dire qu’effectivement c’est le jugement du manager qui aura un rôle sur l’évolution professionnelle »
« Si le chômage se réduit, on réduira le recours à la sous-traitance. Donc il faut qu’on accepte d’être un peu plus souple sur les effectifs… »

LA CGT VOUS PROPOSE DES REUNIONS D’INFORMATIONS POUR CHOISIR EN TOUTE CONNAISSANCE DE CAUSE ! NE DECIDEZ RIEN AUJOURD’HUI !

Il est donc urgent d’attendre !
Venez vous informez aux réunions que la CGT vous propose,
ne signez rien maintenant !