Moyenne depuis les 5 journées d'actions retraites
Appel national interprofessionnel : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO, FSU, Solidaires et UNSA
Thème : Réforme des retraites
REGIONS Moyenne Effectifs Moyenne Agents Moyenne % Moyenne Sites
Régions grévistes agents fermés
Pays-de-Loire 2 423 538 22,22% 4
Bretagne 2 018 438 21,70% 2
Midi-Pyrénées 2 026 431 21,28% 2
Corse 250,8 49,4 19,70% 0,4
Aquitaine 2 215 415 18,73% 2
Basse Normandie 1 077 198 18,35% 0
Auvergne 958 158 16,49% 0
Limousin 532,4 71,8 13,49% 0
Languedoc-Roussillon 2 040 275 13,46% 0
PACA 3 951 528 13,37% 3
Haute Normandie 1 402 187 13,35% 0
Bourgogne 1 126 149 13,23% 0
Franche-Comté 882,8 110 12,46% 0,2
Réunion 983,8 115,4 11,73% 0,4
Ile-de-France 8 268 920 11,13% 6
Centre 1 753 184 10,48% 0
Rhône-Alpes 4 363 455 10,44% 1
Poitou-Charentes 1 285 132 10,27% 1
Lorraine 1 725 165 9,59% 0
Champagne-Ardenne 1 045 96 9,17% 0
Nord-Pas-de-Calais 3 336 292 8,74% 0
Picardie 1 354 116 8,55% 0
Alsace 1 236 99 8,01% 0
Pôle emploi services 806 44 5,46% 0
DSI 1 387 73 5,25% 0
Siège 939 41,6 4,43% 0
Guadeloupe
Guyane
Martinique
Total 49 384 6 281 12,72% 22
mercredi 20 octobre 2010
chiffres grève du 19/10/10
Taux national provisoire (hors Guadeloupe, Guyane et Martinique)
Grève du 19 octobre 2010
Appel national interprofessionnel : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO, FSU, Solidaires et UNSA
Thème : Réforme des retraites
REGIONS Effectifs Agents % Sites
Régions grévistes agents fermés
1 Pays-de-Loire 2 417 407 16,84% 3
2 Midi-Pyrénées 2 025 276 13,63% 1
3 Aquitaine 2 275 306 13,45% 0
4 Auvergne 962 126 13,10% 0
5 Bretagne 1 987 257 12,93% 0
6 Basse Normandie 1 065 124 11,64% 0
7 Languedoc-Roussillon 2 055 223 10,85% 0
8 Haute Normandie 1 415 142 10,04% 0
9 Corse 254 22 8,66% 0
10 Limousin 537 43 8,01% 0
11 Bourgogne 1 113 89 8,00% 0
12 Ile-de-France 8 313 565 6,80% 1
13 PACA 3 937 259 6,58% 0
14 Franche-Comté 883 58 6,57% 0
15 Rhône-Alpes 4 322 235 5,44% 0
16 Centre 1 763 92 5,22% 0
17 Lorraine 1 725 89 5,16% 0
18 Poitou-Charentes 1 285 65 5,06% 1
19 Réunion 1008 46 4,56% 0
20 Nord-Pas-de-Calais 3 373 153 4,54% 0
21 DSI 1 392 45 3,23% 0
22 Siège 943 30 3,18% 0
23 Picardie 1 364 43 3,15% 0
24 Champagne-Ardenne 1 054 31 2,94% 0
25 Alsace 1 234 31 2,51% 0
26 Pôle emploi services 829 12 1,45% 0
Guadeloupe
Guyane
Martinique
Total 49 530 3 769 7,61% 6
Grève du 19 octobre 2010
Appel national interprofessionnel : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO, FSU, Solidaires et UNSA
Thème : Réforme des retraites
REGIONS Effectifs Agents % Sites
Régions grévistes agents fermés
1 Pays-de-Loire 2 417 407 16,84% 3
2 Midi-Pyrénées 2 025 276 13,63% 1
3 Aquitaine 2 275 306 13,45% 0
4 Auvergne 962 126 13,10% 0
5 Bretagne 1 987 257 12,93% 0
6 Basse Normandie 1 065 124 11,64% 0
7 Languedoc-Roussillon 2 055 223 10,85% 0
8 Haute Normandie 1 415 142 10,04% 0
9 Corse 254 22 8,66% 0
10 Limousin 537 43 8,01% 0
11 Bourgogne 1 113 89 8,00% 0
12 Ile-de-France 8 313 565 6,80% 1
13 PACA 3 937 259 6,58% 0
14 Franche-Comté 883 58 6,57% 0
15 Rhône-Alpes 4 322 235 5,44% 0
16 Centre 1 763 92 5,22% 0
17 Lorraine 1 725 89 5,16% 0
18 Poitou-Charentes 1 285 65 5,06% 1
19 Réunion 1008 46 4,56% 0
20 Nord-Pas-de-Calais 3 373 153 4,54% 0
21 DSI 1 392 45 3,23% 0
22 Siège 943 30 3,18% 0
23 Picardie 1 364 43 3,15% 0
24 Champagne-Ardenne 1 054 31 2,94% 0
25 Alsace 1 234 31 2,51% 0
26 Pôle emploi services 829 12 1,45% 0
Guadeloupe
Guyane
Martinique
Total 49 530 3 769 7,61% 6
Outrageuse Arnaque au Temps de Travail
Un accord en trompe l’œil :
Il ne faut pas se fier aux prétentions affichées par les signataires de cet accord. En effet, sous prétexte d’harmonisation cet accord casse l’ensemble des droits collectifs et des références culturelles des agents qu’ils soient issus de l’ANPE, des Assedic ou de l’AFPA.
Certains prétendent que cet accord ménage la souplesse d’horaire des agents. Dans la réalité il s’agit de la souplesse pour la Direction. La CGT avait demandé comme préalable à négociation de l’OATT que les organisations syndicales et la DG aient un débat de fond sur les missions dévolues à Pôle Emploi et sur l’organisation du travail nécessaire à l’exécution de celles-ci. En effet, comment peut-il être possible de débattre d’un accord sur l’Organisation du Temps de Travail sans avoir eu un débat sur l’Organisation du Travail en elle-même ?
Comme d’habitude la CGT fut bien seule à avoir cette exigence de bon sens.
De plus, un autre sujet n’a pas fait débat, qui serait du domaine réservé de la Direction Générale, le temps d’ouverture au public, tant physique que téléphonique. Bien naïf serait celui qui imagine que cet élément fondamental, n’aura aucun impact sur l’organisation du travail, donc du temps de travail qui en découle. Il faut bien se persuader que la Direction Générale tient non seulement à ce que les 35 heures d’ouverture au public se fassent, mais elle a également l’ambition que cela ait lieu avec des effectifs en réduction.
La seule question qui vaille pour lire cet accord est donc la suivante : Lorsque, par un effet d’accumulation, les Directions feront régner les « nécessités de service » cet accord permettra t-il aux agents de conserver une marge d’autonomie, de choix ou de décision, dans l’organisation de leurs horaires de travail, de la prise de leurs RTT ou de leurs congés, lorsque tous les sites seront ouverts 35 heures aux publics ? Lorsque les services dits de support, à force de regroupements et de dégraissages, seront en permanence à « flux tendu », toujours prêts « à disjoncter » ?
Le piège du Compte Epargne Temps (CET) :
Les 35 heures d’ouverture au public, conjuguées à la faiblesse des effectifs qualifiés et aux contraintes des multiples « lignes » organisationnelles à tenir simultanément, et à un autoritarisme croissant, entraineront de manière indubitable des refus de congés, de RTT, avec pour argument suprême de la part de la hiérarchie : « Ouvre un CET comme cela tes jours ne seront pas perdus.» Ce qui est vendu par les signataires comme un outil de souplesse pour les agents, deviendra de fait un argument de contrainte pour eux.
Le piège de l’horaire variable des cadres :
Dans l’ex AC, seuls les cadres dirigeants (au-delà du coefficient 400) pouvaient être au forfait. La Direction a décidé (avec l’appui de certaines organisations qui en voulait encore plus) de descendre la barre au 350 et au VA voire aux agents au 300 et IVA. Les collègues concernés imaginent peut être qu’à travers ce forfait, ils sont reconnus. Cependant lorsqu’ils seront convoqués à des réunions à 18h00 (et oui ! dans la journée il leur faudra bien encadrer leurs équipes) qui s’achèveront tard en soirée de manière régulière, ils se rendront compte qu’en bout de course, ils auront fait largement plus que les 100 heures de travail payées en supplément dans l’année.
Les faux horaires variables :
L’accord prétend assurer à nos collègues qu’ils pourront disposer à leur choix de deux horaires variables par semaine. Le concept de l’horaire variable visait bien à permettre aux agents (tout en s’assurant que l’agent ait fait son temps de travail) de temps à autres au pied levé d’arriver ou de partir au moment de son choix (avant le début ou après la fin de la plage fixe) sans prévenir.
Là, encore les garanties prétendues par l’accord se retourneront contre les agents, les plannings d’activités étant établis entre 8 et 6 semaines à l’avance, l’agent devra donc être en capacité de dire entre 1 mois et demi et 2 mois à l’avance que tel jeudi par exemple, il utilisera sa plage variable. Mais là tout le monde comprendra aisément que le concept n’a plus de sens.
Pour tenir les 35 heures amplitude d’ouverture aux publics, il faudra bien que les encadrants programment des plages d’accueil dans chacun des domaines qui permette de la couvrir. Cela ne pourra aboutir qu’à des plannings postés, certains commençant à 8H00, d’autres à 8H30 et d’autres encore à 9H30 afin qu’en fin de journée les premiers arrivés puissent partir tandis que les suivants partiront plus tard, pour tenir l’amplitude de 35 heures. Mais que personne ne s’illusionne, ces plannings seront imposés.
La fausse négociation locale :
Derrière des termes ambigus et alambiqués, la Direction Générale a pour réelle ambition de réduire au maximum la latitude de négociation au local, surtout pour ne pas permettre que certaines négociations contrecarrent les « acquis patronaux » de « l’accord » national. La bataille va être rude et les consignes émanant de la DG au Direction d’Établissement seront fermes : « ne rien céder ». Nous nous battrons en Haute Normandie pour préserver le maximum des acquis que cet accord condamne.
Conclusions :
Bien entendu, les meilleurs arnaqueurs parviennent à leurs fins en faisant miroiter à leurs victimes que tout est conçu pour leur « bien être » leur « bénéfice » et leur « liberté ». Malheureusement cet accord est signé par une majorité d’organisation. Tous, nous allons y perdre des acquis auxquels nous tenions, que l’on soit ex ANPE ex AFPA (la semaine d’hiver ou les modalités de temps partiels) ou ex Assedic (accords locaux, horaires variables)
Le pire c’est que cet accord sera un point d’appui pour les Directions pour accentuer encore plus les demandes d’heures supplémentaires, pour camoufler les heures écrêtées, pour contraindre et presser les personnels quelles que soient leurs fonctions et leur niveau hiérarchique. Personne n’y échappera.
Rouen le 18 octobre 2010
Il ne faut pas se fier aux prétentions affichées par les signataires de cet accord. En effet, sous prétexte d’harmonisation cet accord casse l’ensemble des droits collectifs et des références culturelles des agents qu’ils soient issus de l’ANPE, des Assedic ou de l’AFPA.
Certains prétendent que cet accord ménage la souplesse d’horaire des agents. Dans la réalité il s’agit de la souplesse pour la Direction. La CGT avait demandé comme préalable à négociation de l’OATT que les organisations syndicales et la DG aient un débat de fond sur les missions dévolues à Pôle Emploi et sur l’organisation du travail nécessaire à l’exécution de celles-ci. En effet, comment peut-il être possible de débattre d’un accord sur l’Organisation du Temps de Travail sans avoir eu un débat sur l’Organisation du Travail en elle-même ?
Comme d’habitude la CGT fut bien seule à avoir cette exigence de bon sens.
De plus, un autre sujet n’a pas fait débat, qui serait du domaine réservé de la Direction Générale, le temps d’ouverture au public, tant physique que téléphonique. Bien naïf serait celui qui imagine que cet élément fondamental, n’aura aucun impact sur l’organisation du travail, donc du temps de travail qui en découle. Il faut bien se persuader que la Direction Générale tient non seulement à ce que les 35 heures d’ouverture au public se fassent, mais elle a également l’ambition que cela ait lieu avec des effectifs en réduction.
La seule question qui vaille pour lire cet accord est donc la suivante : Lorsque, par un effet d’accumulation, les Directions feront régner les « nécessités de service » cet accord permettra t-il aux agents de conserver une marge d’autonomie, de choix ou de décision, dans l’organisation de leurs horaires de travail, de la prise de leurs RTT ou de leurs congés, lorsque tous les sites seront ouverts 35 heures aux publics ? Lorsque les services dits de support, à force de regroupements et de dégraissages, seront en permanence à « flux tendu », toujours prêts « à disjoncter » ?
Le piège du Compte Epargne Temps (CET) :
Les 35 heures d’ouverture au public, conjuguées à la faiblesse des effectifs qualifiés et aux contraintes des multiples « lignes » organisationnelles à tenir simultanément, et à un autoritarisme croissant, entraineront de manière indubitable des refus de congés, de RTT, avec pour argument suprême de la part de la hiérarchie : « Ouvre un CET comme cela tes jours ne seront pas perdus.» Ce qui est vendu par les signataires comme un outil de souplesse pour les agents, deviendra de fait un argument de contrainte pour eux.
Le piège de l’horaire variable des cadres :
Dans l’ex AC, seuls les cadres dirigeants (au-delà du coefficient 400) pouvaient être au forfait. La Direction a décidé (avec l’appui de certaines organisations qui en voulait encore plus) de descendre la barre au 350 et au VA voire aux agents au 300 et IVA. Les collègues concernés imaginent peut être qu’à travers ce forfait, ils sont reconnus. Cependant lorsqu’ils seront convoqués à des réunions à 18h00 (et oui ! dans la journée il leur faudra bien encadrer leurs équipes) qui s’achèveront tard en soirée de manière régulière, ils se rendront compte qu’en bout de course, ils auront fait largement plus que les 100 heures de travail payées en supplément dans l’année.
Les faux horaires variables :
L’accord prétend assurer à nos collègues qu’ils pourront disposer à leur choix de deux horaires variables par semaine. Le concept de l’horaire variable visait bien à permettre aux agents (tout en s’assurant que l’agent ait fait son temps de travail) de temps à autres au pied levé d’arriver ou de partir au moment de son choix (avant le début ou après la fin de la plage fixe) sans prévenir.
Là, encore les garanties prétendues par l’accord se retourneront contre les agents, les plannings d’activités étant établis entre 8 et 6 semaines à l’avance, l’agent devra donc être en capacité de dire entre 1 mois et demi et 2 mois à l’avance que tel jeudi par exemple, il utilisera sa plage variable. Mais là tout le monde comprendra aisément que le concept n’a plus de sens.
Pour tenir les 35 heures amplitude d’ouverture aux publics, il faudra bien que les encadrants programment des plages d’accueil dans chacun des domaines qui permette de la couvrir. Cela ne pourra aboutir qu’à des plannings postés, certains commençant à 8H00, d’autres à 8H30 et d’autres encore à 9H30 afin qu’en fin de journée les premiers arrivés puissent partir tandis que les suivants partiront plus tard, pour tenir l’amplitude de 35 heures. Mais que personne ne s’illusionne, ces plannings seront imposés.
La fausse négociation locale :
Derrière des termes ambigus et alambiqués, la Direction Générale a pour réelle ambition de réduire au maximum la latitude de négociation au local, surtout pour ne pas permettre que certaines négociations contrecarrent les « acquis patronaux » de « l’accord » national. La bataille va être rude et les consignes émanant de la DG au Direction d’Établissement seront fermes : « ne rien céder ». Nous nous battrons en Haute Normandie pour préserver le maximum des acquis que cet accord condamne.
Conclusions :
Bien entendu, les meilleurs arnaqueurs parviennent à leurs fins en faisant miroiter à leurs victimes que tout est conçu pour leur « bien être » leur « bénéfice » et leur « liberté ». Malheureusement cet accord est signé par une majorité d’organisation. Tous, nous allons y perdre des acquis auxquels nous tenions, que l’on soit ex ANPE ex AFPA (la semaine d’hiver ou les modalités de temps partiels) ou ex Assedic (accords locaux, horaires variables)
Le pire c’est que cet accord sera un point d’appui pour les Directions pour accentuer encore plus les demandes d’heures supplémentaires, pour camoufler les heures écrêtées, pour contraindre et presser les personnels quelles que soient leurs fonctions et leur niveau hiérarchique. Personne n’y échappera.
Rouen le 18 octobre 2010
LE PROJET DE LA DOUBLE « NON » COMPETENCE
Afin d’apporter « une lisibilité immédiate de l’offre de service de Pôle emploi », la Direction Générale veut mettre en place l’Entretien d’Inscription et de Diagnostic.
Pour cela, elle n’hésite pas à s’appuyer sur une formation remontant à deux ans :
«Compte tenu des compétences acquises issues de la formation conseillers personnels...».
Celle-ci va donc accorder 4 jours de formation supplémentaires pour que chacun puisse répondre à ces quatre objectifs :
- Réaliser l’inscription du demandeur d’emploi
- Instruire la demande d’allocation : examen de la recevabilité et de la complétude de la demande d’allocation, demande de pièces complémentaires, information liées à l’indemnisation, notification des cas de rejets /reprises.
- Contractualiser le PPAE : définition du profil de recherche, positionnement dans un parcours, élaboration d’un diagnostic partagé, conseils sur les aides et mesures….
- Effectuer la recherche d’offres d’emploi et la mise en relation
Enfin rien que des choses simples que l’on sait déjà faire.
Pas d’inquiétude à avoir : « une marge de sécurité dans l’algorithme de calcul a été prise afin de sécuriser les rejets » , « le conseiller peut notifier le droit lors de l’EID en ayant uniquement posé 4 questions ».
Le rythme des convocations est estimé à 50 minutes, il est envisagé de mener 4 EID par demi-journée.
Ces entretiens seront réalisés par :
- Tous les agents issus du placement y compris ceux qui ne réalisent pas actuellement de PPAE (agent travaillant sur sites ou plateformes spécialisées).
- Des agents issus de l’indemnisation, sur proposition de la Direction et sur acceptation de l’agent (dans un premier temps ceux qui réalisent actuellement le SMP).
C’est un moyen pour la Direction Générale, faute de ressources suffisantes sur le volet indemnisation, de redonner l’inscription des DE au placement.
L’objectif est de réaliser, dès le 1er septembre 2011, l’ensemble des inscriptions sur ce modèle.
LE PROJET DE LA DOUBLE « NON » COMPETENCE
POURQUOI LA CGT EST CONTRE.
Aujourd’hui, à l’inscription, un DE bénéficie des deux compétences, dans un premier temps sur l’indemnisation et ensuite sur le placement. L’argumentaire de la Direction s’appuie sur le fait que le DE n’aura pas à attendre entre les deux entretiens. C’est la même qui nous dit que le demandeur d’emploi doit être totalement disponible à la recherche d’emploi sous peine de sanction. De qui se moque-t-on ? L’objectif de la Direction n’est pas d’améliorer le service rendu aux demandeurs d’emploi mais de faire des économies d’échelle.
Les dossiers étant traités en back office, la tâche des agents de l’indemnisation se bornera aux traitements des dossiers et au phoning.
Les demandeurs d’emploi n’auront plus de possibilité de contact physique avec les experts de l’indemnisation. Rien n’est prévu pour ce type d’entretien.
« L’EID prendra 30 % de l’activité d’un agent », « l’EID n’est pas un nouveau métier mais une activité nouvelle ». Si changer d’activité pendant un tiers de son temps n’est pas un profond bouleversement de son métier, qu’est ce que c’est ?
Des rejets à tort ont été effectués au téléphone, privant de nombreux demandeurs d’emploi de leurs droits. Pourquoi continuer cette expérience en la généralisant à l’accueil physique ?
La DG fait prendre un risque physique à des agents mal formés ayant pris des décisions à tort et devant plus tard, croiser les DE concernés dans leur agence.
« La mise en place de l’EID ne devrait pas être génératrice de risques psychosociaux. »
Qu’en sait la Direction ? Aucune étude n’a été effectuée.
Peu lui importe les risques encourus par les agents.
L’appropriation d’un métier qui n’est pas choisi, la crainte de ne pas être crédible vis-à-vis du demandeur d’emploi, le sentiment d’une dévalorisation de la qualité de service sont bien des éléments générateurs de risques psychosociaux.
OUI AU RESPECT DE NOS METIERS RESPECTIFS
OUI AU MAINTIEN DE NOTRE PROFESSIONNALISME
OUI AU RESPECT DES DEMANDEURS D’EMPLOI
LUTTONS TOUS ENSEMBLE CONTRE L’EID
Pour cela, elle n’hésite pas à s’appuyer sur une formation remontant à deux ans :
«Compte tenu des compétences acquises issues de la formation conseillers personnels...».
Celle-ci va donc accorder 4 jours de formation supplémentaires pour que chacun puisse répondre à ces quatre objectifs :
- Réaliser l’inscription du demandeur d’emploi
- Instruire la demande d’allocation : examen de la recevabilité et de la complétude de la demande d’allocation, demande de pièces complémentaires, information liées à l’indemnisation, notification des cas de rejets /reprises.
- Contractualiser le PPAE : définition du profil de recherche, positionnement dans un parcours, élaboration d’un diagnostic partagé, conseils sur les aides et mesures….
- Effectuer la recherche d’offres d’emploi et la mise en relation
Enfin rien que des choses simples que l’on sait déjà faire.
Pas d’inquiétude à avoir : « une marge de sécurité dans l’algorithme de calcul a été prise afin de sécuriser les rejets » , « le conseiller peut notifier le droit lors de l’EID en ayant uniquement posé 4 questions ».
Le rythme des convocations est estimé à 50 minutes, il est envisagé de mener 4 EID par demi-journée.
Ces entretiens seront réalisés par :
- Tous les agents issus du placement y compris ceux qui ne réalisent pas actuellement de PPAE (agent travaillant sur sites ou plateformes spécialisées).
- Des agents issus de l’indemnisation, sur proposition de la Direction et sur acceptation de l’agent (dans un premier temps ceux qui réalisent actuellement le SMP).
C’est un moyen pour la Direction Générale, faute de ressources suffisantes sur le volet indemnisation, de redonner l’inscription des DE au placement.
L’objectif est de réaliser, dès le 1er septembre 2011, l’ensemble des inscriptions sur ce modèle.
LE PROJET DE LA DOUBLE « NON » COMPETENCE
POURQUOI LA CGT EST CONTRE.
Aujourd’hui, à l’inscription, un DE bénéficie des deux compétences, dans un premier temps sur l’indemnisation et ensuite sur le placement. L’argumentaire de la Direction s’appuie sur le fait que le DE n’aura pas à attendre entre les deux entretiens. C’est la même qui nous dit que le demandeur d’emploi doit être totalement disponible à la recherche d’emploi sous peine de sanction. De qui se moque-t-on ? L’objectif de la Direction n’est pas d’améliorer le service rendu aux demandeurs d’emploi mais de faire des économies d’échelle.
Les dossiers étant traités en back office, la tâche des agents de l’indemnisation se bornera aux traitements des dossiers et au phoning.
Les demandeurs d’emploi n’auront plus de possibilité de contact physique avec les experts de l’indemnisation. Rien n’est prévu pour ce type d’entretien.
« L’EID prendra 30 % de l’activité d’un agent », « l’EID n’est pas un nouveau métier mais une activité nouvelle ». Si changer d’activité pendant un tiers de son temps n’est pas un profond bouleversement de son métier, qu’est ce que c’est ?
Des rejets à tort ont été effectués au téléphone, privant de nombreux demandeurs d’emploi de leurs droits. Pourquoi continuer cette expérience en la généralisant à l’accueil physique ?
La DG fait prendre un risque physique à des agents mal formés ayant pris des décisions à tort et devant plus tard, croiser les DE concernés dans leur agence.
« La mise en place de l’EID ne devrait pas être génératrice de risques psychosociaux. »
Qu’en sait la Direction ? Aucune étude n’a été effectuée.
Peu lui importe les risques encourus par les agents.
L’appropriation d’un métier qui n’est pas choisi, la crainte de ne pas être crédible vis-à-vis du demandeur d’emploi, le sentiment d’une dévalorisation de la qualité de service sont bien des éléments générateurs de risques psychosociaux.
OUI AU RESPECT DE NOS METIERS RESPECTIFS
OUI AU MAINTIEN DE NOTRE PROFESSIONNALISME
OUI AU RESPECT DES DEMANDEURS D’EMPLOI
LUTTONS TOUS ENSEMBLE CONTRE L’EID
Compte rendu du CCE du 18 10 2010
Le CCE de ce jour était convoqué sur un ordre du jour unilatéral du Directeur, le Secrétaire ayant refusé de signer celui-ci :
1. ORDRE DU JOUR : Consultation sur l’Entretien d’Inscription et de Diagnostic et ses modalités de mise en œuvre.*
Après avoir fait état du jugement de la Cours d’Appel d’Orléans à propos de l’expertise demandée par le CHSCT, l’ensemble des OS font état que le résultat de cette expertise est un élément d’information indispensable aux élus du CCE. Et que de ce fait la consultation doit être remise à l’issu de cette expertise.
Le Directeur Général tente de rétorquer que : « l’expertise sur l’EIS n’a aucun lien avec l’EID. Et que de ce fait l’expertise de la région centre n’est en rien un élément d’information pour les élus du C.C.E. D’autant plus que les éléments concernant les incidences sur les conditions de travail ne concernent que les élus des CHSCT est en rien ceux du CCE ».
La CGT lui répond que le DG ne peut faire varier son argumentation selon le moment est lui rappelle qu’il avait fait état d’arguments lors des précédentes réunions plusieurs choses qui infirment sa dernière affirmation :
1°) Le Directeur Général nous a jusqu’ici toujours dit : « La région centre est choisi comme région expérimentale », de ce fait pour la CGT les éléments de cette expérience sont par définition informations pour les élus.
2°) Le Directeur Général nous a jusqu’ici toujours dit : « L’EID est l’équivalent de l’EIS plus les « rejets » et « reprises » ». Pour la CGT, le Directeur ne peut donc pas dire qu’il n’y a aucun lien entre l’EIS et l’EID, donc de ce fait l’expertise du CHSCT intéresse grandement les élus du C.C. E.
3°) Quant à l’affirmation du DG selon laquelle les conditions de travail ne concernerait pas les élus du C.C.E ; il faudra leur démontrer que cet aspect des conséquences d’un projet ne les concernent pas.
4°) Par ailleurs la CGT a rappelé à la DG qu’elle lui avait demandé des documents précis du type plannings types et ne peut se satisfaire de l’affirmation du Directeur selon laquelle «ces documents sont inutiles puisque cela ne changera rien à l’organisation » ; pour la CGT ce n’est pas au Directeur d’estimer ce qui est utile ou inutile aux élus, mais il lui incombe de fournir tous les documents que les élus peuvent demandés même si ceux-ci lui semblent superflus.
L’ensemble des Organisations Syndicales font état que les informations fournies par la Direction ne suffisent pas à permettre un avis éclairé de leurs élus.
Aucun élu n’a participé au vote de consultation sur le sujet. Cependant le Directeur estime qu’il a fourni toutes les informations utiles aux élus et que pour lui l’absence de participation vaut vote et que ce fait le projet peut être développé dans les 3 régions tests à savoir : Midi-Pyrénées, Champagne-Ardenne et Auvergne.
EID en Région
Dernière minute :
Voulant toujours faire parti des bons élèves, notre Direction Régionale convoque le CHSCT pendant que le CCE se déroule.
Deux dates sont déjà prévues, les 2 et 10 Novembre, avec pour point unique :
- Information/consultation sur la mise en œuvre de l’Entretien D’Inscription Diagnostic avec le demandeur d’emploi.
Nous préfèrerions que la Direction soit plus réactive lorsqu’il s’agit de répondre aux problèmes de ces agents et de son encadrement.
La CGT, au national comme en région, a déjà dénoncé à maintes reprises cette façon d’avancer à marche forcée. Nous en avons tous vu les conséquences.
N’acceptons pas qu’un tel projet, si potentiellement impactant pour l’avenir professionnel des agents, se mette en place dans de telles conditions.
Il faut qu’une réelle étude soit faite sur les conséquences en matière de conditions de santé et de sécurité et de conditions de travail.
La Direction Générale, une nouvelle fois pour répondre à la demande du gouvernement, met en danger ses agents. Et ce simplement pour « apporter de la lisibilité immédiate de l’offre de service de Pôle emploi ».
Si vous voulez avoir plus de détails sur ce sujet, n’hésitez pas à nous consulter :
* syndicat CGT ASS Région Hte Ndie
1. ORDRE DU JOUR : Consultation sur l’Entretien d’Inscription et de Diagnostic et ses modalités de mise en œuvre.*
Après avoir fait état du jugement de la Cours d’Appel d’Orléans à propos de l’expertise demandée par le CHSCT, l’ensemble des OS font état que le résultat de cette expertise est un élément d’information indispensable aux élus du CCE. Et que de ce fait la consultation doit être remise à l’issu de cette expertise.
Le Directeur Général tente de rétorquer que : « l’expertise sur l’EIS n’a aucun lien avec l’EID. Et que de ce fait l’expertise de la région centre n’est en rien un élément d’information pour les élus du C.C.E. D’autant plus que les éléments concernant les incidences sur les conditions de travail ne concernent que les élus des CHSCT est en rien ceux du CCE ».
La CGT lui répond que le DG ne peut faire varier son argumentation selon le moment est lui rappelle qu’il avait fait état d’arguments lors des précédentes réunions plusieurs choses qui infirment sa dernière affirmation :
1°) Le Directeur Général nous a jusqu’ici toujours dit : « La région centre est choisi comme région expérimentale », de ce fait pour la CGT les éléments de cette expérience sont par définition informations pour les élus.
2°) Le Directeur Général nous a jusqu’ici toujours dit : « L’EID est l’équivalent de l’EIS plus les « rejets » et « reprises » ». Pour la CGT, le Directeur ne peut donc pas dire qu’il n’y a aucun lien entre l’EIS et l’EID, donc de ce fait l’expertise du CHSCT intéresse grandement les élus du C.C. E.
3°) Quant à l’affirmation du DG selon laquelle les conditions de travail ne concernerait pas les élus du C.C.E ; il faudra leur démontrer que cet aspect des conséquences d’un projet ne les concernent pas.
4°) Par ailleurs la CGT a rappelé à la DG qu’elle lui avait demandé des documents précis du type plannings types et ne peut se satisfaire de l’affirmation du Directeur selon laquelle «ces documents sont inutiles puisque cela ne changera rien à l’organisation » ; pour la CGT ce n’est pas au Directeur d’estimer ce qui est utile ou inutile aux élus, mais il lui incombe de fournir tous les documents que les élus peuvent demandés même si ceux-ci lui semblent superflus.
L’ensemble des Organisations Syndicales font état que les informations fournies par la Direction ne suffisent pas à permettre un avis éclairé de leurs élus.
Aucun élu n’a participé au vote de consultation sur le sujet. Cependant le Directeur estime qu’il a fourni toutes les informations utiles aux élus et que pour lui l’absence de participation vaut vote et que ce fait le projet peut être développé dans les 3 régions tests à savoir : Midi-Pyrénées, Champagne-Ardenne et Auvergne.
EID en Région
Dernière minute :
Voulant toujours faire parti des bons élèves, notre Direction Régionale convoque le CHSCT pendant que le CCE se déroule.
Deux dates sont déjà prévues, les 2 et 10 Novembre, avec pour point unique :
- Information/consultation sur la mise en œuvre de l’Entretien D’Inscription Diagnostic avec le demandeur d’emploi.
Nous préfèrerions que la Direction soit plus réactive lorsqu’il s’agit de répondre aux problèmes de ces agents et de son encadrement.
La CGT, au national comme en région, a déjà dénoncé à maintes reprises cette façon d’avancer à marche forcée. Nous en avons tous vu les conséquences.
N’acceptons pas qu’un tel projet, si potentiellement impactant pour l’avenir professionnel des agents, se mette en place dans de telles conditions.
Il faut qu’une réelle étude soit faite sur les conséquences en matière de conditions de santé et de sécurité et de conditions de travail.
La Direction Générale, une nouvelle fois pour répondre à la demande du gouvernement, met en danger ses agents. Et ce simplement pour « apporter de la lisibilité immédiate de l’offre de service de Pôle emploi ».
Si vous voulez avoir plus de détails sur ce sujet, n’hésitez pas à nous consulter :
* syndicat CGT ASS Région Hte Ndie
jeudi 14 octobre 2010
CPN Retraite 6 octobre 2010, Paris CINETIC
Direction Générale : M Moise RASHID, Mme Dominique BLONDEL
Délégation CGT : Stéphane GUILLOU, Bernard FLAYOL
En préambule :
La DG Indique :
Pour négocier ce sujet important, l’art.48&3 de la CCN prévoit que le régime de retraite complémentaire définitif sera fixé après négociation avec les O.S. avant l’échéance du 31/12/10.
Cela implique que cette négociation doit se faire dans ce trimestre. Ce délai semble bien court aussi, nous sommes prêts si les organisations syndicales en sont d’accord de prolonger ce délai d’un voire deux trimestres maximum.
Je profite de ce propos pour proposer aux organisations syndicales, un avenant de la CCN pour prolonger le délai de tous les accords cités en : Y annexe de la CCN et qui n’ont pas pu être négocier en 2010.
Sur le financement des expertises prévu Art 48, la Direction Générale souhaite un financement dans des limites raisonnables d’où la proposition de 12 000 euros par organisations syndicales. Elle propose de porter cette contribution à 20 000 euros maxi et invite les organisations syndicales à étudier la possibilité d’un travail commun.
La Direction laisse entendre que le statut de « EPA » de l’établissement semble inéluctable et que l’organisme collecteur ne peut être que l’IRCANTEC. Néanmoins dans ce cadre, elle a des contacts avec les présidents des deux organismes pour savoir comment pourra s’effectuer le transfert de l’un vers l’autre. Dans tous les cas, ces deux acteurs sont parties prenantes de cette négociation.
Pour finir, elle a de son côté fait effectuer une étude par un actuaire, elle propose la remise de ce travail en séance avec la possibilité d’une présentation par l’actuaire.
Cela provoque une vague de mécontentement et les organisations syndicales demandent d’intervenir.
La CGT avait soumis à la Direction Générale une proposition d’un actuaire qui estimait avant rencontre avec cette dernière un travail chiffré autour de 80 jours hommes avec une équipe de trois personnes.
Dans les limites des 20 000 euros de la Direction, cela ferait une journée homme à 250 euros.
Cela est introuvable en France, peut être en Europe avec des experts Hongrois ou Polonais !
La CGT a demandé à la Direction les tarifs de son actuaire, sans réponse concrète de la Direction Générale.
La CGT souhaite un travail approfondi avec la prise en compte de tous les critères et de leurs conséquences sur les salariés, mais aussi sur les retraités du RAC comme de L’AFPA.
De plus, avec le transfert des salariés de l’AFPA qui cotisent à un troisième organisme, cela induit qu’une nouvelle variable s’ajoute à la mission des actuaires.
La CGT indique que l’art 48 §3 garantit les droits acquis des salariés affiliés AGIRC-ARCCO mais en aucun cas des droits à venir et là est tout le problème de cette négociation.
La CGT note le changement de la Direction après l’annonce du changement de statut de la poste qui va impacter fortement le ressource de l’IRCANTEC, et que la venue de 15 000 agents de l’ex-RAC semble une bonne possibilité de compensation. (Bienvenue dans la RGPP).
Dans ce contexte qui nécessite un travail d’expertise important avec des données fiables et un comparatif approfondi, la mission de l’actuaire ne peut être bradé au travers d’une interprétation restrictive de l’ art 48 § 4 de la CCN.
De plus la CGT rappelle que L’Art 48 § 3 indique :
« Pendant une période transitoire d’un an à compter de la date d’entrée en vigueur de la présente convention collective, les agents de droit privé demeurent affiliés au régime AGIRC – ARRCO.
Leur régime de retraite sera fixé après négociation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national dans ce délai. Il garantit les droits acquis de ces agents.
La CGT demande le respect de la CCN et réfute l’affirmation que le statut de Pôle emploi ferait que l’adhésion des agents Ex Rac et Ex AFPA à l’IRCANTEC serait incontournable.
La CGT refuse la proposition de la Direction d’intervention sur la présentation de l’actuaire de cette dernière.
Elle demande un envoi électronique du document afin de le soumettre pour une première appréciation à ses experts.
En fin de séance, il est proposé par a Direction Générale :
- Une rencontre entre les différents actuaires (Direction / Organisations syndicales).
- De repousser le calendrier avec une date limite fin juin 2011.
- De rencontrer les organisations syndicales pour élaborer un avenant à la CCN
- Le 18 octobre d’élaborer le calendrier social.
La Direction propose la négociation d’un accord à durée déterminé pour négocier des moyens limités pour les organisations syndicales non représentatives. Ces moyens viendront s’ajouter dans le cota des organisations représentatives.
Délégation CGT : Stéphane GUILLOU, Bernard FLAYOL
En préambule :
La DG Indique :
Pour négocier ce sujet important, l’art.48&3 de la CCN prévoit que le régime de retraite complémentaire définitif sera fixé après négociation avec les O.S. avant l’échéance du 31/12/10.
Cela implique que cette négociation doit se faire dans ce trimestre. Ce délai semble bien court aussi, nous sommes prêts si les organisations syndicales en sont d’accord de prolonger ce délai d’un voire deux trimestres maximum.
Je profite de ce propos pour proposer aux organisations syndicales, un avenant de la CCN pour prolonger le délai de tous les accords cités en : Y annexe de la CCN et qui n’ont pas pu être négocier en 2010.
Sur le financement des expertises prévu Art 48, la Direction Générale souhaite un financement dans des limites raisonnables d’où la proposition de 12 000 euros par organisations syndicales. Elle propose de porter cette contribution à 20 000 euros maxi et invite les organisations syndicales à étudier la possibilité d’un travail commun.
La Direction laisse entendre que le statut de « EPA » de l’établissement semble inéluctable et que l’organisme collecteur ne peut être que l’IRCANTEC. Néanmoins dans ce cadre, elle a des contacts avec les présidents des deux organismes pour savoir comment pourra s’effectuer le transfert de l’un vers l’autre. Dans tous les cas, ces deux acteurs sont parties prenantes de cette négociation.
Pour finir, elle a de son côté fait effectuer une étude par un actuaire, elle propose la remise de ce travail en séance avec la possibilité d’une présentation par l’actuaire.
Cela provoque une vague de mécontentement et les organisations syndicales demandent d’intervenir.
La CGT avait soumis à la Direction Générale une proposition d’un actuaire qui estimait avant rencontre avec cette dernière un travail chiffré autour de 80 jours hommes avec une équipe de trois personnes.
Dans les limites des 20 000 euros de la Direction, cela ferait une journée homme à 250 euros.
Cela est introuvable en France, peut être en Europe avec des experts Hongrois ou Polonais !
La CGT a demandé à la Direction les tarifs de son actuaire, sans réponse concrète de la Direction Générale.
La CGT souhaite un travail approfondi avec la prise en compte de tous les critères et de leurs conséquences sur les salariés, mais aussi sur les retraités du RAC comme de L’AFPA.
De plus, avec le transfert des salariés de l’AFPA qui cotisent à un troisième organisme, cela induit qu’une nouvelle variable s’ajoute à la mission des actuaires.
La CGT indique que l’art 48 §3 garantit les droits acquis des salariés affiliés AGIRC-ARCCO mais en aucun cas des droits à venir et là est tout le problème de cette négociation.
La CGT note le changement de la Direction après l’annonce du changement de statut de la poste qui va impacter fortement le ressource de l’IRCANTEC, et que la venue de 15 000 agents de l’ex-RAC semble une bonne possibilité de compensation. (Bienvenue dans la RGPP).
Dans ce contexte qui nécessite un travail d’expertise important avec des données fiables et un comparatif approfondi, la mission de l’actuaire ne peut être bradé au travers d’une interprétation restrictive de l’ art 48 § 4 de la CCN.
De plus la CGT rappelle que L’Art 48 § 3 indique :
« Pendant une période transitoire d’un an à compter de la date d’entrée en vigueur de la présente convention collective, les agents de droit privé demeurent affiliés au régime AGIRC – ARRCO.
Leur régime de retraite sera fixé après négociation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national dans ce délai. Il garantit les droits acquis de ces agents.
La CGT demande le respect de la CCN et réfute l’affirmation que le statut de Pôle emploi ferait que l’adhésion des agents Ex Rac et Ex AFPA à l’IRCANTEC serait incontournable.
La CGT refuse la proposition de la Direction d’intervention sur la présentation de l’actuaire de cette dernière.
Elle demande un envoi électronique du document afin de le soumettre pour une première appréciation à ses experts.
En fin de séance, il est proposé par a Direction Générale :
- Une rencontre entre les différents actuaires (Direction / Organisations syndicales).
- De repousser le calendrier avec une date limite fin juin 2011.
- De rencontrer les organisations syndicales pour élaborer un avenant à la CCN
- Le 18 octobre d’élaborer le calendrier social.
La Direction propose la négociation d’un accord à durée déterminé pour négocier des moyens limités pour les organisations syndicales non représentatives. Ces moyens viendront s’ajouter dans le cota des organisations représentatives.
mercredi 13 octobre 2010
greve du 16/10/10
La journée de mobilisation interprofessionnelle du 12 octobre 2010 a atteint des niveaux de participation inégalés depuis le début du processus qui s’oppose à la réforme des retraites.
Le taux de grévistes dans le secteur public est équivalent ou supérieur au 7 septembre. Dans le privé, de nouvelles entreprises sont en grève avec des taux atteignant parfois plus de 80%. De nombreux salariés sans organisation syndicale se sont mis en grève. Les 244 manifestations ont rassemblé 3,5 millions de manifestants.
C’est une participation exceptionnelle qui témoigne d’une mobilisation grandissante, d’une détermination renforcée des salariés, des privés d’emploi, des retraités.
Les jeunes lycéens et étudiants font une entrée remarquée dans le mouvement sous l’impulsion de leurs organisations qui ont su faire percevoir les enjeux de la réforme et l’importance du combat solidaire entre les générations.
Le gouvernement doit se faire une raison, c’est un mouvement de fond qui est désormais largement installé dans le pays. Il bénéficie d’un large soutien de la population. Cet événement est une réponse cinglante au gouvernement qui pensait, en provoquant un vote précipité au Sénat, couper l’herbe sous le pied aux manifestants.
Le chef de l’Etat et le gouvernement doivent admettre qu’il n’y a pas d’autres voies que l’ouverture de réelles négociations avec les syndicats sur l’avenir des retraites. Ils doivent renoncer à imposer le recul des âges de départ en retraite.
Pour la CGT, il s’agit d’aller au bout de ce puissant mouvement revendicatif.
C’est pour cela qu’elle appelle les salariés à prolonger cette mobilisation, à tenir dans l’unité syndicale des assemblées générales sur tous les lieux de travail, à discuter partout, dans le privé comme dans le public, du principe des arrêts de travail, à décider démocratiquement des formes assurant la permanence de l’action.
Grèves reconductibles, nouveaux débrayages, points de rencontres publics, rassemblements réguliers devant les permanences parlementaires, débats, meetings unitaires, toutes formes d’actions innovantes et diversifiées doivent permettre d’élargir encore le mouvement.
Gagner des revendications sur l’emploi, sur les salaires, sur le contenu du travail sont autant de points d’appuis pour gagner la bataille pour une autre réforme des retraites.
La CGT appelle à réussir le prochain grand rendez-vous interprofessionnel unitaire fixé le :
Samedi 16 octobre – EVREUX –
10h30 – Pré du Bel Ebat -
La CGT appelle les salariés à venir renforcer le syndicat CGT. C’est aussi une condition pour être entendus.
Le taux de grévistes dans le secteur public est équivalent ou supérieur au 7 septembre. Dans le privé, de nouvelles entreprises sont en grève avec des taux atteignant parfois plus de 80%. De nombreux salariés sans organisation syndicale se sont mis en grève. Les 244 manifestations ont rassemblé 3,5 millions de manifestants.
C’est une participation exceptionnelle qui témoigne d’une mobilisation grandissante, d’une détermination renforcée des salariés, des privés d’emploi, des retraités.
Les jeunes lycéens et étudiants font une entrée remarquée dans le mouvement sous l’impulsion de leurs organisations qui ont su faire percevoir les enjeux de la réforme et l’importance du combat solidaire entre les générations.
Le gouvernement doit se faire une raison, c’est un mouvement de fond qui est désormais largement installé dans le pays. Il bénéficie d’un large soutien de la population. Cet événement est une réponse cinglante au gouvernement qui pensait, en provoquant un vote précipité au Sénat, couper l’herbe sous le pied aux manifestants.
Le chef de l’Etat et le gouvernement doivent admettre qu’il n’y a pas d’autres voies que l’ouverture de réelles négociations avec les syndicats sur l’avenir des retraites. Ils doivent renoncer à imposer le recul des âges de départ en retraite.
Pour la CGT, il s’agit d’aller au bout de ce puissant mouvement revendicatif.
C’est pour cela qu’elle appelle les salariés à prolonger cette mobilisation, à tenir dans l’unité syndicale des assemblées générales sur tous les lieux de travail, à discuter partout, dans le privé comme dans le public, du principe des arrêts de travail, à décider démocratiquement des formes assurant la permanence de l’action.
Grèves reconductibles, nouveaux débrayages, points de rencontres publics, rassemblements réguliers devant les permanences parlementaires, débats, meetings unitaires, toutes formes d’actions innovantes et diversifiées doivent permettre d’élargir encore le mouvement.
Gagner des revendications sur l’emploi, sur les salaires, sur le contenu du travail sont autant de points d’appuis pour gagner la bataille pour une autre réforme des retraites.
La CGT appelle à réussir le prochain grand rendez-vous interprofessionnel unitaire fixé le :
Samedi 16 octobre – EVREUX –
10h30 – Pré du Bel Ebat -
La CGT appelle les salariés à venir renforcer le syndicat CGT. C’est aussi une condition pour être entendus.
mardi 5 octobre 2010
grève du 12/10/10 dans l'Eure
Mardi 12 octobre 2010
Emplois Salaires Retraites
FACE AU MEPRIS
HAUSSONS LE TON
Dans L'Eure, comme partout en France, d'imposants cortèges de salariés actifs, retraités, privés d’emploi, ont à nouveau manifesté samedi 2 octobre, contre la réforme du gouvernement inspirée par le MEDEF.
A chaque fois, toujours dans des conditions très différentes, le 7 septembre puis le 23 septembre et le 2 octobre, nous constatons l'élargissement à de nouvelles entreprises, d'autres salariés. L'enracinement est une évidence.
Ces salariés ne font qu'exprimer dans la rue, avec conviction et détermination, l'opinion d'environ trois français sur quatre qui exigent une autre réforme des retraites plutôt qu'une capitulation devant les marchés financiers.
La population refuse la brutalité des mesures, leur caractère profondément injuste et le recul social qu'elles imposeraient aux actifs, aux privés d’emploi, aux jeunes et aux retraités. Reculer l'âge légal de départ à la retraite, c’est fermer les portes du travail aux jeunes et assombrir encore davantage leur horizon. Cette réforme serait pour eux la marque d'une exclusion.
Imposons le retrait de ce projet de loi pour une autre réforme afin de garantir notre système solidaire de retraite par répartition. Imposons les négociations nécessaires.
La CGT revendique une réforme redéfinissant le financement qui garantira un haut niveau des pensions et le départ dès 60 ans.
Le 12 octobre prochain sera une nouvelle étape dans la mobilisation pour contraindre le gouvernement, le Président de la république à mettre au placard cette réforme injuste et injustifiée, dictée par le MEDEF.
Les suites immédiates du 12 octobre : mettons-les partout en débat maintenant
L’UD CGT de l'Eure appelle l’ensemble des salariés à débattre avec leurs collègues de travail et leurs syndicats, des conditions de la reconduction du mouvement, sous toutes les formes, sans en exclure aucune, y compris la grève reconductible, partout où c’est possible.
Lier la question des choix de société avec les revendications, dans les entreprises, sur les conditions de travail et de vie, les salaires, l’emploi, les services publics et la retraite est indispensable pour consolider la lutte.
Le rapport de force doit monter sérieusement d’un cran. Il nous faut créer tous ensemble les conditions de la poursuite de l’action et de la grève dès le 13 octobre.
C’est tous ensemble et maintenant que nous gagnerons plus d'égalité et de justice sociale
MARDI 12 OCTOBRE
JOURNEE DE GREVE INTERPROFESSIONNELLE
AVEC 3 MANIFESTATIONS
DANS LE DEPARTEMENT DE L’EURE
EVREUX : 14H30 Pré du Bel Ebat
PONT AUDEMER : 10H30 Lycée J.Prévert
VERNON : 14H
Emplois Salaires Retraites
FACE AU MEPRIS
HAUSSONS LE TON
Dans L'Eure, comme partout en France, d'imposants cortèges de salariés actifs, retraités, privés d’emploi, ont à nouveau manifesté samedi 2 octobre, contre la réforme du gouvernement inspirée par le MEDEF.
A chaque fois, toujours dans des conditions très différentes, le 7 septembre puis le 23 septembre et le 2 octobre, nous constatons l'élargissement à de nouvelles entreprises, d'autres salariés. L'enracinement est une évidence.
Ces salariés ne font qu'exprimer dans la rue, avec conviction et détermination, l'opinion d'environ trois français sur quatre qui exigent une autre réforme des retraites plutôt qu'une capitulation devant les marchés financiers.
La population refuse la brutalité des mesures, leur caractère profondément injuste et le recul social qu'elles imposeraient aux actifs, aux privés d’emploi, aux jeunes et aux retraités. Reculer l'âge légal de départ à la retraite, c’est fermer les portes du travail aux jeunes et assombrir encore davantage leur horizon. Cette réforme serait pour eux la marque d'une exclusion.
Imposons le retrait de ce projet de loi pour une autre réforme afin de garantir notre système solidaire de retraite par répartition. Imposons les négociations nécessaires.
La CGT revendique une réforme redéfinissant le financement qui garantira un haut niveau des pensions et le départ dès 60 ans.
Le 12 octobre prochain sera une nouvelle étape dans la mobilisation pour contraindre le gouvernement, le Président de la république à mettre au placard cette réforme injuste et injustifiée, dictée par le MEDEF.
Les suites immédiates du 12 octobre : mettons-les partout en débat maintenant
L’UD CGT de l'Eure appelle l’ensemble des salariés à débattre avec leurs collègues de travail et leurs syndicats, des conditions de la reconduction du mouvement, sous toutes les formes, sans en exclure aucune, y compris la grève reconductible, partout où c’est possible.
Lier la question des choix de société avec les revendications, dans les entreprises, sur les conditions de travail et de vie, les salaires, l’emploi, les services publics et la retraite est indispensable pour consolider la lutte.
Le rapport de force doit monter sérieusement d’un cran. Il nous faut créer tous ensemble les conditions de la poursuite de l’action et de la grève dès le 13 octobre.
C’est tous ensemble et maintenant que nous gagnerons plus d'égalité et de justice sociale
MARDI 12 OCTOBRE
JOURNEE DE GREVE INTERPROFESSIONNELLE
AVEC 3 MANIFESTATIONS
DANS LE DEPARTEMENT DE L’EURE
EVREUX : 14H30 Pré du Bel Ebat
PONT AUDEMER : 10H30 Lycée J.Prévert
VERNON : 14H
ENFIN UNE BONNE NOUVELLE POUR LES RETRAITES !!
Pour une bonne nouvelle c'est une bonne nouvelle !
Au moment de la réforme des retraites, certains n'ont pas à se faire de soucis !
Le groupe LVMH dirigé par Bernard Arnaud, grand ami de notre président, accueille deux petites nouvelles au sein de son conseil d'administration :
- Mme Bernadette Chirac , jeune espoir de la finance française, grande spécialiste du luxe à travers le monde (!), est nommée au conseil d'administration de LVMH.
- Mme Florence Woerth , femme du ministre du budget est nommée au conseil de surveillance de la société Hermès, filiale de LVMH.
Gageons que ces nominations assureront à leurs maris une partie de leur retraite et ne les obligeront pas à travailler jusqu'à 63 ans.
Mme Woerth était déjà en charge de la gestion du patrimoine de Liliane Bettancourt, 1ère fortune de France !!!
Petit détail : la participation au conseil d'administration d'une entreprise donne droit à des "jetons de présence" venant rémunérer ce pénible travail !!!
Ainsi, Mme Chirac recevra 650 000 Euros par an en juste retour de son dévouement à la cause du luxe français et Mme Woerth 400 000 Euros !
Calmez-vous ! Tout est en règle, tout est légal. C'est simplement la vie normale de gens qui "se lèvent tôt" et qui "travaillent plus pour gagner plus"
Et puis, c'est rassurant de voir que l'on s'occupe de l'emploi des seniors !!!
Faites suivre la bonne nouvelle.
Sources :
Libération :
http://www.liberation.fr/economie/0101640031-florence-woerth-entre-au-conseil-de-surveillance-d-hermes
http://www.liberation.fr/economie/0101630425-bernadette-chirac-rejoint-lvmh
Magazine économique Challenges :
http://www.challenges.fr/magazine/tetesaffiche/0209.030413/lvmh_avec_chirac_herms_avec_woerth_le_luxe_se_fminise.html
Le Monde :
http://www.lemonde.fr/economie/article/2010/06/08/chez-hermes-les-traditions-se-perdent-au-grand-dam-des-petits-porteurs_1369477_3234.html
Au moment de la réforme des retraites, certains n'ont pas à se faire de soucis !
Le groupe LVMH dirigé par Bernard Arnaud, grand ami de notre président, accueille deux petites nouvelles au sein de son conseil d'administration :
- Mme Bernadette Chirac , jeune espoir de la finance française, grande spécialiste du luxe à travers le monde (!), est nommée au conseil d'administration de LVMH.
- Mme Florence Woerth , femme du ministre du budget est nommée au conseil de surveillance de la société Hermès, filiale de LVMH.
Gageons que ces nominations assureront à leurs maris une partie de leur retraite et ne les obligeront pas à travailler jusqu'à 63 ans.
Mme Woerth était déjà en charge de la gestion du patrimoine de Liliane Bettancourt, 1ère fortune de France !!!
Petit détail : la participation au conseil d'administration d'une entreprise donne droit à des "jetons de présence" venant rémunérer ce pénible travail !!!
Ainsi, Mme Chirac recevra 650 000 Euros par an en juste retour de son dévouement à la cause du luxe français et Mme Woerth 400 000 Euros !
Calmez-vous ! Tout est en règle, tout est légal. C'est simplement la vie normale de gens qui "se lèvent tôt" et qui "travaillent plus pour gagner plus"
Et puis, c'est rassurant de voir que l'on s'occupe de l'emploi des seniors !!!
Faites suivre la bonne nouvelle.
Sources :
Libération :
http://www.liberation.fr/economie/0101640031-florence-woerth-entre-au-conseil-de-surveillance-d-hermes
http://www.liberation.fr/economie/0101630425-bernadette-chirac-rejoint-lvmh
Magazine économique Challenges :
http://www.challenges.fr/magazine/tetesaffiche/0209.030413/lvmh_avec_chirac_herms_avec_woerth_le_luxe_se_fminise.html
Le Monde :
http://www.lemonde.fr/economie/article/2010/06/08/chez-hermes-les-traditions-se-perdent-au-grand-dam-des-petits-porteurs_1369477_3234.html
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COMPTE RENDU DU CE DU 30/09/10
M . LOPES demande s'il y a des déclarations préalables.
Mme MACE fait une déclaration préalable : elle offrira aux membres du CE, à l'issue de cette réunion, le champagne, pour fêter le mariage de sa fille.
1 APPROBATION DU PROCES VERBAL DES CE ORDINAIRES DU 29/07/2010 ET DU 26/08/2010, ET DU CE EXTRAORDINAIRE DU 13/08/2010
Ces procès verbaux sont en cours de finalisation. Ils seront présentés au comité d'établissement du mois d'octobre 2010
2 INFORMATION/CONSULTATION SUR LE BILAN DES ACTIONS DE FORMATIONS REALISEES EN 2009 ET JUSQU'AU 30/06/2010
M . LOPES précise qu'il n'y aura pas de consultation aujourd'hui.
Intervention d' Aurélie QUESNAY
• Bilan intermédiaire au 30/06/2010
3000 heures de formation sur les fondamentaux réglementaires
Un gros effort a été fait sur le tutorat lors du 1er semestre 2010
17409 heures de formation au 1er semestre 2010, ce qui correspond à ce qui avait été prévu.
Sur ces 17409 heures : 2600 management
9000 services aux actifs
3000 fondamentaux réglementaires
Beaucoup de formations en interne : 14000 heures.
Formations en externe : 3000 heures (conduite de réunion, bureautique, gestion du stress, démarche qualité)
Concernant les DIF : au 30/06/2010, des demandes de bureautique, au métier de coach. Mme QUESNAY précise qu'il y a eu d'autres demandes depuis cette date.
3 DIF ont démarré.
Concernant les CIF (cela concerne le secteur public)
Concernant les CFP (congé de formation professionnelle) : il s'agit de parcours qui ont démarré en 2009.
M . LOPES précise que l'on pourrait faire davantage de DIF.
La CFDT demande si les les DIF se font hors temps de travail ou pendant le temps de travail.
Mme QUESNAY répond qu'il y a des critères entre les formations à caractère professionnel ou elles se font hors temps de travail.
M . LOPES précise que nous sommes dans la 5ème année du DIF et les droits tombent cette année. Il souligne que la communication a été faite.
La CFDT conteste cela. Pour elle, la communication a été discrète.
Mme QUESNAY précise que la loi a changé cette année sur le DIF.
La CFDT demande des tableaux plus clairs (comme ceux concernant les plans de formation) car ceux présentés sont assez illisibles.
Mme QUESNAY répond qu'elle fera un tableau de synthèse mais elle souhaite tout de même conserver ces tableaux qui donnent une bonne vue d'ensemble.
Le SNAP demande si on peut avoir une lisibilité sur l'impact de ces heures de formation dans les sites
M . LOPES va regarder cela.
La CGC demande s'il existe un système de capitalisation.
M . LOPES répond par la négative.
FO souhaite savoir pourquoi des Agents issus de l'indemnisation qui ont demandé des formations placement ont eu un refus.
Mme QUESNAY répond que cela ne leur a pas été vraiment refusé. La Direction est en attente des formations complètes.
De plus, beaucoup de personnes ont été titularisées et elles ont besoin de formations.
Les nouveaux recrutés sont prioritaires sur les formations complètes.
M . LOPES précise que l'on reviendra sur ce point car il va y avoir l' EID (entretien d'inscription et de diagnostic). Ce point est vu en octobre au CCE.
Mme QUESNAY précise qu'il n'y a actuellement que des formations initiales.
Mais il y a eu des formations placement vers indemnisation.
M . LOPES observe qu'il se réjouit de la volonté des Agents de vouloir exercer les 2 métiers.
• Bilan sur l'année 2009
Mme QUESNAY nous fait une présentation
3 INFORMATION/CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS DU PLAN DE FORMATION 2011
Mme QUESNAY nous informe que la Commission Formation n'a pas siégé, mais une prochaine date a été retenue.
Mme MACE précise que la Commission Formation ne s'est pas tenue car les membres n'avaient pas tous les documents.
M . DORRANGE, Rapporteur de la commission, fait une déclaration et demande que ce point 3 soit retiré.
M . LOPES accepte. Cela sera revu au CE d'octobre. Il reconnaît que la déclinaison du régional n'est pas encore faite et que les documents remis viennent du national.
4 INFORMATION SUR LE TRANSFERT DE L'ACTIVITE DE RECOUVREMENT
Intervention de M . JAHIER
Basculement à l' URSSAF au 01/01/2011.
Commission se réunit tous les 2 mois.
Activité de recouvrement conservée jusqu'au 31/03/2011 pour clore l'activité 2010.
AGS : association de garantie des salaires. Pour payer les salaires quand une entreprise n'a plus de trésorerie.
Contributions spécifiques : financement de la CRP ou du CTP
Accueil téléphonique
Gestion du courrier
ACOSS : caisse générale qui gère les URSSAF de France
1,6 millions d'entreprises vont passer à l' URSSAF. L' URSSAF n'aura pas connaissance des créances des employeurs. Il faudra communiquer à ce sujet pour une bonne communication entre les 2 entités.
toutes les entreprises seront prévenues par courrier à la réception de leur appel à versement.
Il faudra également informer les Conseillers
M . JAHIER nous précise qu'une expérimentation se fait en Rhône Alpes
Le recouvrement de la CRP reste à Pôle Emploi.
Une plateforme nationale de débordement est à l'étude.
Le taux de recouvrement est fixé par les partenaires sociaux en fonction de la conjoncture économique.
Au 01/01/2011, le code de la Sécurité sociale s'appliquera et non plus celle du code du Travail.
Des activités seront conservées temporairement jusqu'au 31/12/2013 : 8 Agents dont 1 responsable assureront jusqu'à cette date. Après, il faudra reconsidérer les effectifs selon la charge de travail.
5 INFORMATION SUR LA MARCHE GENERALE DE POLE EMPLOI HAUTE NORMANDIE
M . LOPES nous donne des informations du national
√ Pré inscription en ligne a démarré le 21/06/2010. Il y a eu besoin de correctifs. Et maintenant cela fonctionne sur tout le territoire.
√ Campagne de consultation lancée le 09/09/2010 par le Ministre
C'est IPSOS qui gère cette campagne
Questionnaire internet à 50000 demandeurs d'emploi pour connaître leur niveau de satisfaction
• 300 entretiens avec des entreprises clientes et non clientes
• entretiens avec des agents
√ Plan Rebond : la situation reste assez marginale par rapport à ce qui était attendu.
2/3 : allocations 1/3 : atelier, formations, CAE
La DG souhaite assouplir le dispositif pour l'élargir.
√ Budget 2011 : M. LOPES rencontre le DG le 8/11 pour cela
M . LOPES en parlera au CE de novembre
Baisse des rentrées de l' Etat, de l' UNEDIC (cout des salaires CCN)
Baisse de 50% du recours aux OPP
√ RGPP : rien n'est prévu pour 2011
pour 2012 : 300 salariés de moins pour Pôle Emploi
√ Schéma immobilier : création d'un site à Gisors pour soulager Vernon
√ CCE le 24/09/2010 : ensemble des loyers 700 millions d'euros.
√ Neptune est annoncé pour janvier 2011
√ OATT : le texte est finalisé et est ouvert à signature jusqu'au 30/09/2010.
Il sera applicable au 1er février 2011.
Le droit d'opposition court jusqu'au 15/10/2010
Il faudra ensuite voir les aménagements régionaux
M . LOPES propose 3 dates de rencontres avec les Responsables syndicaux (2 par OS) : le 19/10 à 14h30, le 05/11 à 9H30, le 16/11 à 14h30.
√ l' EID : il est en cours d'examen au CCE actuellement. La consultation nationale est prévue le 15/10/2010. Il y aura ensuite une information en région.
Le CE sera informé, et c'est le CHSCT qui sera consulté.
Mme LESAGE nous présente les chiffres
au 31/08/2010 : 1198 CDI (ETP)
109 CDD (ETP)
51 Contrats aidés (ETP)
M . LOPES souhaite revenir sur les CDD
La CCN limite le taux de CDD à 5%. M.LOPES affirme que nous y sommes car si on enlève les CDD temporaires et les CDD dans le cadre du SAE, qui n'ont pas vocation à être pérennisés, il reste les CDD surnuméraires et nous sommes à 5%.
La CGC demande la confirmation que tous les types de CDD ayant 6 mois d'ancienneté peuvent postuler sur des CDD.
FO précise qu'un Agent ayant eu ses mots de passe trop tardivement n'a pas pu postuler.
M . LOPES va voir cela. Il demande qu'une communication soit faite pour que les Agents postulent par voie électronique et par courrier.
Droits d'option : 12 optants en septembre et 15 optants en octobre
66% d' optants en Haute Normandie
78% de salariés de droit privé
Heures supplémentaires :
Aout : 559 heures supp. 11 Agents 1835 dossiers traités
Septembre : 314 heures supp. 15 Agents 947 dossiers traités
M . LOPES fait un rappel sur le respect du temps de travail. Il rappelle qu'il est interdit d'effectuer un travail pour lequel on n'est pas payé.
Il rappelle également que les heures supplémentaires sont faites dans un cadre bien précis et à la demande de la Direction.
Lettre d'avertissement en préparation avant la mise en horaire fixe d'office.
FO demande que les DPE informe bien les nouveaux optants sur ce sujet.
M . LOPES répond que cela sera fait.
Il s'ensuit un débat sur le «débadgeage», le travail fait en plus par les Agents.
BDE : en cours, recrutement pour les forces de prospection
mouvement : DPE Vernon : partage de voix
Responsable Partenariat : Éric SCUFFENECKER
Responsable Qualité : Franck MUTEL
Responsable Paie : Brigitte LEBLANC
2 entrées : 2 titularisation de CDD
1 sortie : 1 départ en retraite
6 RAPPORT DE LA COMMISSION DES œuvres SOCIALES ET ETUDE DE DOSSIERS DE DEMANDES D'AIDE
Mme MACE présente 4 dossiers.
Validation à l'unanimité des membres du CE pour les décisions d'aide pour ces dossiers.
7 QUESTIONS DIVERSES
● FO demande pourquoi l'avis d'imposition est demandé pour l'aide financière concernant la garde périscolaire
→ La Trésorière du CE (Rachel GOURBEIX) répond que c'est le national qui demande l'avis d'imposition. Si ce dernier n'est pas fourni, c'est le tarif le plus bas qui est appliqué, soit 2euros
Elle précise qu'une nouvelle note est sortie qui demande de ne plus rien payer si le document n'est pas fourni.
Il est possible de présenter un avis d'imposition ne mentionnant que le revenu imposable.
● FO souhaite savoir ce qu'il en est du problème des points de mutualisation et des primes de tutorat.
→ Mme LESAGE répond qu'une réunion est prévue la semaine prochaine avec M . LOPES.
● La CFDT intervient pour alerter la Direction que les compteurs de temps de travail sur
TEMPTATION ne sont pas à jour.
● FO souhaite savoir pourquoi les promotions prévues sont toujours en attente de signature.
→ M . LOPES va voir cela
● FO conteste le distancier mis en place pour les frais de déplacement. Il y a eu des négociations et cela a été revu à la baisse.
● la CGT revient sur la journée d'action du 23/09/2010. Elle souhaite savoir si le site de Rouen Cauchoise était fermé ou pas.
→ M . LOPES répond que le site de Rouen Cauchoise a été temporairement fermé ce jour là à la demande de la Préfecture.
● la CGT souhaite savoir ce qu'il en est des temps partiels dans le cadre du plan Senior.
→ M . LOPES répond qu'un tableau est prévu en novembre. Une compensation sera étudiée.
PROCHAIN CE LE 28/10/2010
Mme MACE fait une déclaration préalable : elle offrira aux membres du CE, à l'issue de cette réunion, le champagne, pour fêter le mariage de sa fille.
1 APPROBATION DU PROCES VERBAL DES CE ORDINAIRES DU 29/07/2010 ET DU 26/08/2010, ET DU CE EXTRAORDINAIRE DU 13/08/2010
Ces procès verbaux sont en cours de finalisation. Ils seront présentés au comité d'établissement du mois d'octobre 2010
2 INFORMATION/CONSULTATION SUR LE BILAN DES ACTIONS DE FORMATIONS REALISEES EN 2009 ET JUSQU'AU 30/06/2010
M . LOPES précise qu'il n'y aura pas de consultation aujourd'hui.
Intervention d' Aurélie QUESNAY
• Bilan intermédiaire au 30/06/2010
3000 heures de formation sur les fondamentaux réglementaires
Un gros effort a été fait sur le tutorat lors du 1er semestre 2010
17409 heures de formation au 1er semestre 2010, ce qui correspond à ce qui avait été prévu.
Sur ces 17409 heures : 2600 management
9000 services aux actifs
3000 fondamentaux réglementaires
Beaucoup de formations en interne : 14000 heures.
Formations en externe : 3000 heures (conduite de réunion, bureautique, gestion du stress, démarche qualité)
Concernant les DIF : au 30/06/2010, des demandes de bureautique, au métier de coach. Mme QUESNAY précise qu'il y a eu d'autres demandes depuis cette date.
3 DIF ont démarré.
Concernant les CIF (cela concerne le secteur public)
Concernant les CFP (congé de formation professionnelle) : il s'agit de parcours qui ont démarré en 2009.
M . LOPES précise que l'on pourrait faire davantage de DIF.
La CFDT demande si les les DIF se font hors temps de travail ou pendant le temps de travail.
Mme QUESNAY répond qu'il y a des critères entre les formations à caractère professionnel ou elles se font hors temps de travail.
M . LOPES précise que nous sommes dans la 5ème année du DIF et les droits tombent cette année. Il souligne que la communication a été faite.
La CFDT conteste cela. Pour elle, la communication a été discrète.
Mme QUESNAY précise que la loi a changé cette année sur le DIF.
La CFDT demande des tableaux plus clairs (comme ceux concernant les plans de formation) car ceux présentés sont assez illisibles.
Mme QUESNAY répond qu'elle fera un tableau de synthèse mais elle souhaite tout de même conserver ces tableaux qui donnent une bonne vue d'ensemble.
Le SNAP demande si on peut avoir une lisibilité sur l'impact de ces heures de formation dans les sites
M . LOPES va regarder cela.
La CGC demande s'il existe un système de capitalisation.
M . LOPES répond par la négative.
FO souhaite savoir pourquoi des Agents issus de l'indemnisation qui ont demandé des formations placement ont eu un refus.
Mme QUESNAY répond que cela ne leur a pas été vraiment refusé. La Direction est en attente des formations complètes.
De plus, beaucoup de personnes ont été titularisées et elles ont besoin de formations.
Les nouveaux recrutés sont prioritaires sur les formations complètes.
M . LOPES précise que l'on reviendra sur ce point car il va y avoir l' EID (entretien d'inscription et de diagnostic). Ce point est vu en octobre au CCE.
Mme QUESNAY précise qu'il n'y a actuellement que des formations initiales.
Mais il y a eu des formations placement vers indemnisation.
M . LOPES observe qu'il se réjouit de la volonté des Agents de vouloir exercer les 2 métiers.
• Bilan sur l'année 2009
Mme QUESNAY nous fait une présentation
3 INFORMATION/CONSULTATION SUR LES ORIENTATIONS DU PLAN DE FORMATION 2011
Mme QUESNAY nous informe que la Commission Formation n'a pas siégé, mais une prochaine date a été retenue.
Mme MACE précise que la Commission Formation ne s'est pas tenue car les membres n'avaient pas tous les documents.
M . DORRANGE, Rapporteur de la commission, fait une déclaration et demande que ce point 3 soit retiré.
M . LOPES accepte. Cela sera revu au CE d'octobre. Il reconnaît que la déclinaison du régional n'est pas encore faite et que les documents remis viennent du national.
4 INFORMATION SUR LE TRANSFERT DE L'ACTIVITE DE RECOUVREMENT
Intervention de M . JAHIER
Basculement à l' URSSAF au 01/01/2011.
Commission se réunit tous les 2 mois.
Activité de recouvrement conservée jusqu'au 31/03/2011 pour clore l'activité 2010.
AGS : association de garantie des salaires. Pour payer les salaires quand une entreprise n'a plus de trésorerie.
Contributions spécifiques : financement de la CRP ou du CTP
Accueil téléphonique
Gestion du courrier
ACOSS : caisse générale qui gère les URSSAF de France
1,6 millions d'entreprises vont passer à l' URSSAF. L' URSSAF n'aura pas connaissance des créances des employeurs. Il faudra communiquer à ce sujet pour une bonne communication entre les 2 entités.
toutes les entreprises seront prévenues par courrier à la réception de leur appel à versement.
Il faudra également informer les Conseillers
M . JAHIER nous précise qu'une expérimentation se fait en Rhône Alpes
Le recouvrement de la CRP reste à Pôle Emploi.
Une plateforme nationale de débordement est à l'étude.
Le taux de recouvrement est fixé par les partenaires sociaux en fonction de la conjoncture économique.
Au 01/01/2011, le code de la Sécurité sociale s'appliquera et non plus celle du code du Travail.
Des activités seront conservées temporairement jusqu'au 31/12/2013 : 8 Agents dont 1 responsable assureront jusqu'à cette date. Après, il faudra reconsidérer les effectifs selon la charge de travail.
5 INFORMATION SUR LA MARCHE GENERALE DE POLE EMPLOI HAUTE NORMANDIE
M . LOPES nous donne des informations du national
√ Pré inscription en ligne a démarré le 21/06/2010. Il y a eu besoin de correctifs. Et maintenant cela fonctionne sur tout le territoire.
√ Campagne de consultation lancée le 09/09/2010 par le Ministre
C'est IPSOS qui gère cette campagne
Questionnaire internet à 50000 demandeurs d'emploi pour connaître leur niveau de satisfaction
• 300 entretiens avec des entreprises clientes et non clientes
• entretiens avec des agents
√ Plan Rebond : la situation reste assez marginale par rapport à ce qui était attendu.
2/3 : allocations 1/3 : atelier, formations, CAE
La DG souhaite assouplir le dispositif pour l'élargir.
√ Budget 2011 : M. LOPES rencontre le DG le 8/11 pour cela
M . LOPES en parlera au CE de novembre
Baisse des rentrées de l' Etat, de l' UNEDIC (cout des salaires CCN)
Baisse de 50% du recours aux OPP
√ RGPP : rien n'est prévu pour 2011
pour 2012 : 300 salariés de moins pour Pôle Emploi
√ Schéma immobilier : création d'un site à Gisors pour soulager Vernon
√ CCE le 24/09/2010 : ensemble des loyers 700 millions d'euros.
√ Neptune est annoncé pour janvier 2011
√ OATT : le texte est finalisé et est ouvert à signature jusqu'au 30/09/2010.
Il sera applicable au 1er février 2011.
Le droit d'opposition court jusqu'au 15/10/2010
Il faudra ensuite voir les aménagements régionaux
M . LOPES propose 3 dates de rencontres avec les Responsables syndicaux (2 par OS) : le 19/10 à 14h30, le 05/11 à 9H30, le 16/11 à 14h30.
√ l' EID : il est en cours d'examen au CCE actuellement. La consultation nationale est prévue le 15/10/2010. Il y aura ensuite une information en région.
Le CE sera informé, et c'est le CHSCT qui sera consulté.
Mme LESAGE nous présente les chiffres
au 31/08/2010 : 1198 CDI (ETP)
109 CDD (ETP)
51 Contrats aidés (ETP)
M . LOPES souhaite revenir sur les CDD
La CCN limite le taux de CDD à 5%. M.LOPES affirme que nous y sommes car si on enlève les CDD temporaires et les CDD dans le cadre du SAE, qui n'ont pas vocation à être pérennisés, il reste les CDD surnuméraires et nous sommes à 5%.
La CGC demande la confirmation que tous les types de CDD ayant 6 mois d'ancienneté peuvent postuler sur des CDD.
FO précise qu'un Agent ayant eu ses mots de passe trop tardivement n'a pas pu postuler.
M . LOPES va voir cela. Il demande qu'une communication soit faite pour que les Agents postulent par voie électronique et par courrier.
Droits d'option : 12 optants en septembre et 15 optants en octobre
66% d' optants en Haute Normandie
78% de salariés de droit privé
Heures supplémentaires :
Aout : 559 heures supp. 11 Agents 1835 dossiers traités
Septembre : 314 heures supp. 15 Agents 947 dossiers traités
M . LOPES fait un rappel sur le respect du temps de travail. Il rappelle qu'il est interdit d'effectuer un travail pour lequel on n'est pas payé.
Il rappelle également que les heures supplémentaires sont faites dans un cadre bien précis et à la demande de la Direction.
Lettre d'avertissement en préparation avant la mise en horaire fixe d'office.
FO demande que les DPE informe bien les nouveaux optants sur ce sujet.
M . LOPES répond que cela sera fait.
Il s'ensuit un débat sur le «débadgeage», le travail fait en plus par les Agents.
BDE : en cours, recrutement pour les forces de prospection
mouvement : DPE Vernon : partage de voix
Responsable Partenariat : Éric SCUFFENECKER
Responsable Qualité : Franck MUTEL
Responsable Paie : Brigitte LEBLANC
2 entrées : 2 titularisation de CDD
1 sortie : 1 départ en retraite
6 RAPPORT DE LA COMMISSION DES œuvres SOCIALES ET ETUDE DE DOSSIERS DE DEMANDES D'AIDE
Mme MACE présente 4 dossiers.
Validation à l'unanimité des membres du CE pour les décisions d'aide pour ces dossiers.
7 QUESTIONS DIVERSES
● FO demande pourquoi l'avis d'imposition est demandé pour l'aide financière concernant la garde périscolaire
→ La Trésorière du CE (Rachel GOURBEIX) répond que c'est le national qui demande l'avis d'imposition. Si ce dernier n'est pas fourni, c'est le tarif le plus bas qui est appliqué, soit 2euros
Elle précise qu'une nouvelle note est sortie qui demande de ne plus rien payer si le document n'est pas fourni.
Il est possible de présenter un avis d'imposition ne mentionnant que le revenu imposable.
● FO souhaite savoir ce qu'il en est du problème des points de mutualisation et des primes de tutorat.
→ Mme LESAGE répond qu'une réunion est prévue la semaine prochaine avec M . LOPES.
● La CFDT intervient pour alerter la Direction que les compteurs de temps de travail sur
TEMPTATION ne sont pas à jour.
● FO souhaite savoir pourquoi les promotions prévues sont toujours en attente de signature.
→ M . LOPES va voir cela
● FO conteste le distancier mis en place pour les frais de déplacement. Il y a eu des négociations et cela a été revu à la baisse.
● la CGT revient sur la journée d'action du 23/09/2010. Elle souhaite savoir si le site de Rouen Cauchoise était fermé ou pas.
→ M . LOPES répond que le site de Rouen Cauchoise a été temporairement fermé ce jour là à la demande de la Préfecture.
● la CGT souhaite savoir ce qu'il en est des temps partiels dans le cadre du plan Senior.
→ M . LOPES répond qu'un tableau est prévu en novembre. Une compensation sera étudiée.
PROCHAIN CE LE 28/10/2010
Récupération de la journée de solidarité 2009
Mme Lesage a affirmé lors de la dernière réunion des DP que tous les agents à qui l'on avait retiré indûment une RTT 2010 au titre de la Journée de Solidarité 2009 avaient vu leur situation régularisée.
Toutefois, si cette régularisation n'était pas intervenue, merci de vous signaler à Mme Lesage par l'intermédiaire du lien suivant:
sophie.lesage@pole-emploi.fr
Cordialement,
L'équipe CGT Pôle emploi de Haute-Normandie
Toutefois, si cette régularisation n'était pas intervenue, merci de vous signaler à Mme Lesage par l'intermédiaire du lien suivant:
sophie.lesage@pole-emploi.fr
Cordialement,
L'équipe CGT Pôle emploi de Haute-Normandie
information sur l'exercice du droit de grève
Ce droit est inscrit dans le préambule de la Constitution et institue que chaque salarié peut l’utiliser sans respecter de préavis.
La situation particulière de Pôle emploi qui voit cohabiter des personnels aux statuts différents nous amène à préciser certains points :
Les salariés relevant du droit privé peuvent se déclarer grévistes sur une courte durée (une heure ou moins). L’employeur ne pourra alors retenir sur votre paye que la part du salaire correspondant à la durée de la grève.
Les agents relevant du statut 2003 se verront retenir 1/30ème de leur rémunération mensuelle même si la durée de la grève est inférieure à une journée.
La participation à un mouvement de grève ne peut faire l’objet de remarque ni de sanction de la part de l’employeur.
En résumé, votre hiérarchie ne peut exiger de vous que vous la préveniez de votre intention de faire grève.
Pour les personnels de droit privé, seul le temps de grève doit être défalqué et ils ne doivent pas être inquiétés en cas de reprise de travail en cours de journée.
La situation particulière de Pôle emploi qui voit cohabiter des personnels aux statuts différents nous amène à préciser certains points :
Les salariés relevant du droit privé peuvent se déclarer grévistes sur une courte durée (une heure ou moins). L’employeur ne pourra alors retenir sur votre paye que la part du salaire correspondant à la durée de la grève.
Les agents relevant du statut 2003 se verront retenir 1/30ème de leur rémunération mensuelle même si la durée de la grève est inférieure à une journée.
La participation à un mouvement de grève ne peut faire l’objet de remarque ni de sanction de la part de l’employeur.
En résumé, votre hiérarchie ne peut exiger de vous que vous la préveniez de votre intention de faire grève.
Pour les personnels de droit privé, seul le temps de grève doit être défalqué et ils ne doivent pas être inquiétés en cas de reprise de travail en cours de journée.
LA COLERE GRONDE ...appel à la grève du 09/11/2010
Pour mettre fin à l’inacceptable : missions bradées, qualifications bafouées, public et personnel maltraités, incertitude sur l’avenir professionnel des salariés, nos organisations syndicales s’unissent et exigent des décisions et des résultats tangibles pour les salariés de Pôle emploi :
• En matière de charges de travail : Des embauches en CDI suffisantes pour accomplir nos missions de placement et d’indemnisation en lieu et place des mesures RGPP annoncées (suppression de postes à Pôle emploi, …).
• En matière de précarité : la titularisation de TOUS nos collègues en CDD et contrats aidés.
• En matière de formation : Tous les agents – y compris les CDD devenant CDI - doivent pouvoir être formés très rapidement et qualitativement pour améliorer leurs qualifications et élargir leurs compétences s’ils le souhaitent.
• En matière d’Immobilier : Un maillage territorial cohérent et des sites à taille humaine restent une exigence. Le nomadisme doit également cesser, chaque salarié agent de Pôle emploi doit avoir un bureau dédié et attribué.
• Pour les salariés du SAE : Plusieurs centaines d’agents en charge du recouvrement attendent encore des solutions pour être reclassés à la hauteur de leurs souhaits et de leurs qualifications. Le temps presse. Une réelle prise en charge de leurs situations, répondant à leurs aspirations, est nécessaire.
• En matière d’organisation du travail : De réelles négociations nationales sur les missions et l’organisation du travail doivent permettent de redonner à chacun un sens au travail. Il faut de vrais débats dans chaque établissement entre les directions et les organisations syndicales afin de décliner les dispositions nationales sur tous les sujets qui intéressent la vie des salariés et agents au quotidien.
C’est pour obtenir des résultats concrets que nous appelons tous les collègues à participer
à la grève nationale du 9 novembre à Pôle emploi
Si nous n’obtenons pas de décisions satisfaisantes, nous appellerons rapidement à des suites, par exemple à une grève par rotation d’une journée sur un mois dans chaque établissement de Pôle emploi.
• En matière de charges de travail : Des embauches en CDI suffisantes pour accomplir nos missions de placement et d’indemnisation en lieu et place des mesures RGPP annoncées (suppression de postes à Pôle emploi, …).
• En matière de précarité : la titularisation de TOUS nos collègues en CDD et contrats aidés.
• En matière de formation : Tous les agents – y compris les CDD devenant CDI - doivent pouvoir être formés très rapidement et qualitativement pour améliorer leurs qualifications et élargir leurs compétences s’ils le souhaitent.
• En matière d’Immobilier : Un maillage territorial cohérent et des sites à taille humaine restent une exigence. Le nomadisme doit également cesser, chaque salarié agent de Pôle emploi doit avoir un bureau dédié et attribué.
• Pour les salariés du SAE : Plusieurs centaines d’agents en charge du recouvrement attendent encore des solutions pour être reclassés à la hauteur de leurs souhaits et de leurs qualifications. Le temps presse. Une réelle prise en charge de leurs situations, répondant à leurs aspirations, est nécessaire.
• En matière d’organisation du travail : De réelles négociations nationales sur les missions et l’organisation du travail doivent permettent de redonner à chacun un sens au travail. Il faut de vrais débats dans chaque établissement entre les directions et les organisations syndicales afin de décliner les dispositions nationales sur tous les sujets qui intéressent la vie des salariés et agents au quotidien.
C’est pour obtenir des résultats concrets que nous appelons tous les collègues à participer
à la grève nationale du 9 novembre à Pôle emploi
Si nous n’obtenons pas de décisions satisfaisantes, nous appellerons rapidement à des suites, par exemple à une grève par rotation d’une journée sur un mois dans chaque établissement de Pôle emploi.
ACCORD DU xx/xx/xx RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE PÔLE EMPLOI avec modifications apportées
PREAMBULE
Par le présent accord, les parties conviennent des principes et modalités à mettre en œuvre pour parvenir à une organisation du temps de travail commune à l’ensemble des agents de Pôle emploi quel que soit leur statut. Cette organisation du temps de travail doit être mise en œuvre en cohérence avec les actes métiers, l’aménagement des espaces de travail dans le réseau des agences et l’offre de service de Pôle emploi. Cette articulation entre ces différents sujets fera l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales nationales.
Ce cadre vise à concilier les contraintes liées au fonctionnement du service public de l’emploi, et notamment l’accueil du public, et un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des agents, en leur garantissant une organisation prévisible et équitable de leur temps de travail.
Conformément à la loi du 13 février 2008, le présent accord, prévu dans la liste des accords à négocier figurant à l’article 53 de la CCN de Pôle emploi, ne peut conduire à la remise en cause des avantages individuels acquis antérieurement à son entrée en vigueur.
Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des agents autour d’horaires individualisés (dits horaires variables) répartis en plages fixes, liées aux nécessités du service comme l’accueil du public, au sein desquelles la présence des agents est requise et en plages variables qui donnent aux agents une marge de souplesse pour définir leur heure d’arrivée ou de départ.
Pour garantir une application exacte de cet accord, commune à tous et sans rupture d’égalité, le décompte du temps de travail est mesuré individuellement, par des outils dont l’usage s’impose, et mis en place sous la responsabilité de la direction de chaque établissement, après information/consultation du comité d’établissement et du CHSCT.
CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITES D’APPLICATION
Article 1 – Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des agents en contrat à durée indéterminée ou déterminée, quel que soit leur statut, à l’exception des cadres dirigeants mentionnés à l’article 1.2 de la CCN. Par ailleurs, les agents de droit public ne sont pas concernés par les dispositions du chapitre 7 relatif au compte épargne temps.
Article 2 – Définition de la durée de travail effectif
La durée du travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel l’agent est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ce qui inclut le temps de déplacement dans les conditions fixées au chapitre 6.
Article 3 – Détermination des jours travaillés
§ 1 Durée légale du travail
La durée du travail des agents est décomptée dans le cadre de l’année civile. La loi et la convention collective nationale de Pôle emploi fixent la durée de travail effectif à 35 heures par semaine. Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, soit 229 jours, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées.
§ 2 Durée quotidienne de travail et nombre de jours travaillés
Les parties conviennent de fixer la durée de référence du temps de travail hebdomadaire à 37 heures 30 minutes. La durée journalière de travail est valorisée à 7 heures 30 minutes. Le travail est réparti, du lundi au vendredi, sur 5 journées, sauf dispositions spécifiques pour le temps partiel prévues à l’article 10 de la convention collective de Pôle emploi. La semaine comporte un repos de deux jours consécutifs, le samedi et le dimanche.
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique veille à ce que les agents ne dépassent pas les horaires préalablement définis et prend toutes les dispositions pour que l’activité demandée soit compatible avec les durées légales et conventionnelles de travail. A cet effet, un point trimestriel sur le temps de travail effectué est réalisé par le responsable hiérarchique. Le constat éventuel de dépassements individuels et/ou collectifs, hors le report hebdomadaire de crédit d’heures prévu à l’article 6, doit déboucher sur des mesures d'organisation ou de répartition de charges.
Cette disposition ne fait pas obstacle à la réalisation d’heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Il est rappelé que ne peuvent être considérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées à la demande expresse écrite du responsable hiérarchique. Elles sont réalisées dans les conditions et limites fixées par la loi et les règles conventionnelles, conformément aux dispositions correspondantes de l’article 9 de la convention collective de Pôle emploi.
En cas de durée de présence anormalement élevée, de manière récurrente malgré les rappels formalisés par écrit du responsable hiérarchique, la direction peut décider, après un entretien contradictoire avec l’agent au cours duquel il peut se faire accompagner par un membre du personnel de son choix, de lui appliquer l’horaire collectif de travail pour une durée limitée.
Les agents qui assurent le traitement de l’accueil téléphonique et physique en continu bénéficient d’un temps de pause par rotation rémunéré de 10 minutes, par tranche de deux heures de travail en continu, en raison des contraintes attachées à ce type d’activité.
Dans le cas où une année comporte moins de 8 jours ouvrés fériés (ce nombre de jours fériés peut être supérieur dans les régions bénéficiant de dispositions légales spécifiques afférentes), le ou les jours fériés manquants sont récupérés. Ils peuvent être pris sous forme de demi-journées, le cas échéant les veilles de Noël et du Nouvel An en accord avec le supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, la durée de travail du dernier jour ouvré précédant les fêtes de Noël et du Nouvel An est réduite de deux heures en fin de journée, sans récupération, pour permettre aux agents de bénéficier d’une sortie anticipée.
Le nombre de jours fériés ci-dessus peut être supérieur à 8 dans les régions bénéficiant de dispositions légales spécifiques relatives aux jours fériés. Dans ce cas les jours fériés manquants sont également récupérés.
§ 3 Jours RTT
Compte tenu de la valorisation d’une journée de travail à 7 heures 30 minutes et d’une demi-journée de travail à 3 heures 45 minutes, le nombre de jours travaillés dans l’année civile est égal à 214 jours comprenant la journée de solidarité, décomptée dans les conditions prévues au § 4 ci-dessous.
Le nombre de jours RTT s’élève donc à 15 jours, pour une année civile complète et pour un agent à temps plein.
§ 4 Journée de solidarité
La journée de solidarité, comprise dans les 214 jours mentionnés au § 3 ci-dessus, prend la forme :
- soit du retrait d’un jour RTT, auquel cas 30 minutes sont affectées au crédit d’heures pour un agent à temps plein,
- soit de l’imputation de 7 heures, pour un agent à temps plein, proratisées en cas de travail à temps partiel, sur les crédits / débits d’heures constitués par l’agent,
selon la décision de celui-ci notifiée à son supérieur hiérarchique avant le 1er novembre de l’année considérée.
En cas d’absence de cette notification, il est procédé au retrait d’un jour RTT, auquel cas 30 minutes sont affectées au crédit d’heures pour un agent à temps plein et, à défaut, à l’imputation de 7 heures sur les crédits / débits d’heures pour un agent à temps plein, proratisées en cas de travail à temps partiel, sur les crédits / débits d’heures constitués par l’agent.
Pour les salariés bénéficiaires d’un contrat de travail aidé, la journée de solidarité prend la forme, avant la fin de l’année civile, d’une augmentation fractionnée de leur durée de travail, selon les dispositions fixées localement dans chaque établissement.
§ 5 Jours de repos supplémentaires
Par ailleurs, s’ajoutent aux jours RTT, 5 jours de repos supplémentaires pour un agent à temps plein, proratisés en fonction de la quotité de temps de travail pour les agents à temps partiel. Ces jours peuvent être pris par journée ou demi-journée dans les conditions suivantes :
- des jours octroyés à l’occasion de ponts lorsque le jour férié est un mardi ou un jeudi de sorte que le jour de pont relie le jour férié et le week-end, en fonction du calendrier de l’année civile considérée ; la programmation de ces jours fait l’objet d’une information/consultation des comités d’établissement avant le début de l’année civile.
- les jours restants sont accordés sous forme de jours mobiles à l’initiative de l’agent tout en veillant à ce que ces absences ne pénalisent pas la délivrance des services ; ils sont pris dans les mêmes conditions que les jours RTT.
La période de prise des jours de repos supplémentaires est l’année civile.
Article 4 – Acquisition et gestion des jours RTT
§ 1 Modalités d’acquisition des jours RTT
Pour ce qui concerne les agents en contrat à durée indéterminée, les 15 jours RTT (pour un agent à temps plein) sont acquis dès le début de l’année civile. En cas de départ en cours d’année, les jours éventuellement pris par anticipation sont décomptés dans le cadre du solde de tout compte. Les agents en contrat à durée déterminée acquièrent des droits à jours RTT à raison de 1,25 jour par mois effectif de travail, qu’ils doivent utiliser prioritairement avant le terme de leur contrat. A défaut les jours RTT non utilisés sont monétisés au terme du contrat. Un agent recruté en contrat à durée déterminée de courte durée bénéfice au minimum d’un jour RTT.
Les agents recrutés en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours RTT déterminé en fonction de leur date d’entrée dans l’établissement. En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours RTT est déterminé en fonction de la date de fin de contrat de l’agent.
§ 2 Gestion des jours RTT
Les 15 jours RTT sont utilisés avant la fin de l’année civile à l’initiative de l’agent dans le cadre d’une programmation, afin de permettre l’anticipation de la gestion des absences et de garantir le fonctionnement et la continuité du service, sans possibilité de report sauf circonstances exceptionnelles et après accord des deux parties. Le refus éventuel suite à une demande de report doit être notifié par écrit.
Le reliquat non utilisé peut être versé dans un compte épargne temps et utilisé à l’initiative de l’agent, selon les conditions définies au chapitre 7 du présent accord.
Les périodes de congés rémunérés génèrent des jours RTT. Lorsque les jours RTT n’ont pu être pris dans l’année civile du fait de ces congés rémunérés (maladie, maternité…), l’agent concerné est autorisé à les verser dans le compte épargne temps dans les limites du plafond prévu à l’article 13 du présent accord.
Lorsqu’un agent, qui a posé un ou plusieurs jours RTT, est en congé rémunéré pour raison de santé ou en formation ou exerce une activité en lien avec un mandat syndical ce même jour, il est admis qu’un report intervienne en tenant compte des nécessités du service.
Lorsqu’un agent, qui a posé un ou plusieurs jours RTT, exerce une activité en lien avec un mandat syndical ce même jour, il est admis qu’un report intervienne sans que les nécessités du service puissent y être opposées.
Les périodes d’absence non rémunérées par l’employeur, prévues aux articles 28.1, 28.2, 28.3, 28.5 et 28.7 de la convention collective nationale de Pôle emploi, d’une durée supérieure à trente jours en continu ne génèrent pas de jours RTT à partir du 1er mois entier d’absence. Les congés individuels de formation qui sont des congés indemnisés ne donnent pas lieu à acquisition de jours RTT, lorsqu’ils se traduisent par une suspension du contrat de travail et ce, quelle que soit leur durée.
La prise de jours RTT fait l’objet d’une demande écrite ou par voie électronique de la part de l’agent, au moins un mois avant la période d’utilisation souhaitée si le nombre de jours demandés est au moins égal à cinq, sauf exception dûment justifiée. Ce délai est égal à huit jours calendaires dans les autres cas. La demande fait l’objet d’une réponse écrite de l’employeur dans les trois jours ouvrés qui suivent cette demande, motivée en cas de refus. En l’absence de réponse dans les délais, la prise de jours RTT est réputée accordée.
Les dates acceptées ne peuvent pas être modifiées unilatéralement, par l’employeur ou l’agent.
Les jours RTT peuvent être accolés à un autre type de congé. Par ailleurs, ils peuvent être pris par fraction de demi-journées.
CHAPITRE 2 : GESTION DES HEURES TRAVAILLEES
Article 5 – Horaires de travail
Il est mis en place des horaires individualisés comportant des plages fixes et des plages variables par accord collectif conclu dans chaque établissement. Ils doivent comprendre au minimum 4 heures 30 minutes de plage fixe par jour. Par exception, Les accords d’établissement peuvent prévoir de réduire, un jour par semaine, la durée de la plage fixe à 4 heures.
La plage méridienne inclut une pause de repas d’une durée minimale obligatoire de 45 minutes décomptée du temps de travail
Les agents qui ne parviendraient pas à respecter le cadre fixé pour les horaires individualisés variables et le temps minimal et maximal de travail se verraient pourraient se voir appliquer après un entretien contradictoire, au cours duquel ils peuvent se faire accompagner par un membre du personnel de leur choix, l’horaire collectif fixe suivant applicable dans tous les établissements (hors les départements et collectivités d’outre mer et Saint-Pierre et Miquelon) : 8 h 30 -12 h 30 ; 13 h 30 -17 h.
La planification sur les activités doit être réalisée à la demi-journée. Elle doit permettre aux agents de bénéficier, s’ils le souhaitent, de la possibilité de ne travailler seulement que sur les plages fixes, au minimum 2 demi-journées de leur choix par semaine.
Cette disposition ne peut s’appliquer qu’à condition que l’agent ait effectué effectue dans la semaine la durée conventionnelle dans la limite du crédit/débit d’heures autorisé par l’article 6 du présent accord.
Par dérogation aux dispositions générales prévues dans cet accord, les horaires de travail des agents sous contrat de travail aidé mis en œuvre dans le cadre de la politique publique d’insertion professionnelle, prévue aux articles L 5431-1 et suivants du Code du travail, sont fixés par leur contrat. La répartition de leur durée hebdomadaire de travail tient compte de leurs souhaits et des besoins du service, en visant à réduire les temps de trajet domicile /lieu de travail.
Par ailleurs, les éventuels dépassements horaires constatés pour ces personnels font l’objet d’une récupération au plus tard le mois suivant leur survenance.
En l’absence d’accord d’établissement fixant les horaires individualisés variables avant le 31 décembre 2010 janvier 2011, l’établissement applique les horaires suivants (hors les départements et collectivités d’outre mer et Saint-Pierre et Miquelon) :
Plages fixes : 9h -12h ; 14h -16h
Plages variables : 8h - 9h ; 12h -14h ; 16h -18h.
Dans ce cas, et sur décision du directeur d’établissement après information/consultation du CHSCT et accord du comité d’établissement et information/consultation du CHSCT, ces bornes horaires peuvent être avancées ou retardées d’une demi-heure.
Pour les agents à temps partiel et les agents de 60 ans et plus bénéficiant de la réduction horaire prévue dans la CCN, les horaires individualisés ne doivent pas englober l’ensemble des plages fixes, sauf demande expresse de l’agent.
Le temps de travail des psychologues du travail comporte deux heures hebdomadaires consacrées à la veille professionnelle, qui constitue une condition nécessaire à l’exercice de leur activité et au maintien de leurs connaissances professionnelles. Elles sont décomptées comme du temps effectif de travail.
Article 6 – Gestion des heures travaillées
La direction générale s’engage à harmoniser les outils de gestion du temps de travail à l’horizon au cours de l’année 2011 et à déployer des outils qui permettront le décompte quotidien des temps de travail individuels selon des modalités communes à l’exclusion de tout système de badgeage virtuel. Elle veille à garantir la confidentialité des données enregistrées dans ces outils.
Des badgeuses permettant de collecter les données relatives aux horaires de travail des agents sont installées aux entrées du personnel. Les CHSCT et les comités d’établissement sont informés et consultés sur la mise en place ou la modification de ces outils, notamment sur les modalités de conservation des données, les droits d’accès et de rectification, les modalités de rectification et de contrôle, etc. Les délégués du personnel, en vertu de leur prérogative de surveillance de la bonne application et du respect des accords collectifs, peuvent, sur demande, contrôler la conformité des enregistrements intégraux des entrées et des sorties du personnel, ne pouvant à terme utiliser que des données statistiques et non nominatives.
Ces outils sont paramétrés en conformité avec les modalités de décompte du temps de travail définies à l’article 3 et au chapitre 2 du présent accord (37 heures 30 minutes) et avec la définition des plages fixes et variables propres aux accords d’établissements.
Ils permettent la gestion de temps de travail individualisé et le suivi du débit-crédit d’heures.
Le report hebdomadaire du crédit éventuel ne peut pas être supérieur à 3 heures 45 minutes, avec un cumul maximal limité à 15 heures. La gestion des éventuels crédits d’heures de travail permet le report d’un mois sur l’autre de 15 heures de crédit au plus ouvrant droit à une autorisation d’absence dans la limite de 10 jours par an, soit 75 heures. Ces jours autorisations d’absence peuvent être prises par fraction d’une demi-journée et peuvent être accolées à tout type de congé.
Le débit d’heures hebdomadaire ne peut pas être supérieur à 3 heures 45 minutes avec un cumul maximal de 15 heures, et doit être régularisé au plus tard le 31 décembre.
Article 7 – Temps de travail des cadres
§ 1 Principe
L’activité de certaines catégories de personnels dont la durée du travail est difficile à prédéterminer du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ne peut pas faire l’objet d’un décompte du temps de travail en heures (badgeage). En conséquence, le temps de travail de ces personnels est décompté en jours.
Les critères pris en compte pour décider de l’attribution individuelle du forfait cadres sont la responsabilité d’encadrement ou de gestion de projet du cadre, son autonomie, la difficulté de planifier sa charge de travail.
L’attribution d’une convention en forfait jours doit faire l’objet d’une convention écrite entre l’employeur et le cadre bénéficiaire, selon le modèle joint en annexe 2. Le refus de bénéficier d’une telle convention ne peut conduire à une sanction de quelque nature que ce soit.
Un cadre nouvellement recruté ne peut bénéficier d’une telle convention qu’à l’issue de la validation de sa période d’essai.
§ 2 La convention de forfait annuel en jours
La durée annuelle du travail d’un cadre qui bénéficie d’une convention de forfait annuel en jours, est fixée à 214 jours, comprenant la journée de solidarité, compte tenu de 15 jours non travaillés payés dont il bénéficie sous réserve de la déduction d’un jour au titre de la journée de solidarité. Ces jours (JNTP) peuvent être pris à sa convenance après accord de sa hiérarchie.
Les jours de travail des cadres au forfait annuel en jours se répartissent du lundi au vendredi. Par exception, toute journée de travail prévue un dimanche ou un jour férié doit faire l’objet d’une information préalable des instances représentatives du personnel concernées et de l’inspection du travail.
Les agents recrutés en cours d’année bénéficient d’un nombre de JNTP proratisé en fonction de leur date d’entrée dans l’établissement. En cas de départ en cours d’année, le nombre de JNTP est proratisé en fonction de la date de fin de contrat de l’agent.
La convention de forfait annuel en jours conclue pour une durée indéterminée, peut être remis en cause par l’une des parties, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Dès lors, le forfait jours n’est plus applicable.
L’organisation, l’amplitude et la charge de travail d’un cadre qui bénéficie d’une convention de forfait annuel en jours fait l’objet d’un échange avec son responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien annuel prévu par l’article 21 de la CCN.
La proposition de passage en forfait annuel en jours ne peut se faire que sur la base d’un forfait annuel complet (214 jours comprenant la journée de solidarité). Toutefois, les agents en forfait annuel en jours qui remplissent les conditions pour bénéficier d’un temps partiel en application de la loi, de la convention collective et de ses accords annexés, dont l’accord senior, pourront bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit pendant la durée du temps partiel.
§ 3 Cadres de droit privé autonomes dans la gestion de leur temps de travail quotidien.
Sont susceptibles de se voir proposer, par la direction, une convention de forfait annuel en jours prévoyant un décompte de la durée annuelle de travail sous forme de forfait jours :
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui sont rémunérés au moins au coefficient de base 350,
- les directrices et directeurs d’agence de Pôle emploi encadrant un effectif d’au moins 20 personnes et rémunérés au moins au coefficient de base 300.
Pour tenir compte du volume d’activités du cadre et des conditions d’exercice de celles-ci, il est attribué aux bénéficiaires un complément de salaire annuel et forfaitaire d’un montant égal à un mois de salaire brut. Ce complément de salaire est versé mensuellement par tranche de 1/12ème. Il est intégré à la base de calcul du 13ème mois, de l’allocation vacances et de l’indemnité différentielle des congés payés. Ce complément de salaire bénéficie de l’augmentation générale des salaires et se trouve revalorisé à chaque augmentation individuelle du salaire de base.
§ 4 Cadres de droit public autonomes dans la gestion de leur temps de travail quotidien
Sont susceptibles de se voir proposer, par la direction, une convention de forfait annuel en jours par décision administrative prévoyant un décompte de la durée annuelle de travail sous forme de forfait jours, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et qui sont placés au moins au niveau d’emplois VA et les directrices et directeurs d’agence de Pôle emploi encadrant un effectif d’au moins 20 personnes et qui sont placés au moins au niveau d’emplois IVB.
§ 5 Information des instances représentatives du personnel
Le comité d’établissement est informé trimestriellement du nombre et de la répartition par type de fonctions des cadres bénéficiant de la convention annuelle en jours. Une liste nominative des bénéficiaires est transmise parallèlement aux délégués du personnel.
CHAPITRE 3 : AGENTS A TEMPS PARTIEL
Article 8 - Dispositions relatives aux agents à temps partiel
Pour les agents travaillant à temps partiel, le nombre de jours RTT se calcule au prorata du temps de travail et en fonction des modalités d’organisation du temps partiel.
Par dérogation aux modalités de prise de jours RTT, l’agent à temps partiel à 90 % réparti sur 4,5 jours qui le souhaite, peut effectuer ce temps partiel sur 4 jours en accolant à la demi-journée non travaillée une demi-journée de RTT, une demi-journée de congé ou un crédit d’heures à due concurrence. Cet aménagement du temps partiel sur 4 jours est accordé de droit pour une durée minimale d’un an.
L’annexe 1 jointe indique le nombre de jours RTT en fonction de la quotité de temps de travail choisie.
CHAPITRE 4 : TEMPS PARTIEL ANNUALISE
Article 9 –Modalités de mise en œuvre du temps partiel annualisé
Sans préjudice des dispositions complémentaires compatibles conclues au niveau de l’établissement, les dispositions suivantes organisent la mise en œuvre du temps partiel annualisé au sein des établissements de Pôle emploi.
§1 Principe
L’agent en activité, sous réserve que cela soit compatible avec les nécessités de service, peut être autorisé à organiser le temps partiel dans le cadre de l’année civile, conformément aux dispositions de l’article 10 de la CCN de Pôle emploi et aux dispositions prévues pour les agents non titulaires de la Fonction publique.
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Hormis les cas d’entrée ou de sortie non prévisible du dispositif en cours d’année, le temps partiel annualisé est, sauf exception, mis en œuvre de telle manière qu’il couvre une année civile complète.
§ 2 Planning prévisionnel
Le responsable hiérarchique et l’agent établissent ensemble un planning annuel prévisionnel, positionnant les périodes travaillés et les périodes de repos temps partiel. En cas d’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, le planning est établi de telle manière que l’agent commence par une période travaillée.
Le planning est établi sur la base de journées complètes de travail (7 h 30) et de journées complètes de repos temps partiel.
Ce planning ne peut être modifié que par accord écrit entre les parties.
La planification prévisionnelle de tout type de repos autres que les repos temps partiel obéit aux règles propres à chacun de ces types de repos.
§ 3 Entrées - sorties
En cas d’entrée en cours d’année dans le dispositif de temps partiel annualisé, le planning est établi sur la base de la période d’année civile restant à courir.
En cas de sortie définitive en cours d’année, il est procédé à une régularisation de la rémunération de l’agent.
§ 4 Rémunération
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, le salaire mensuel habituel est lissé sur la base de l’horaire mensuel moyen de l’agent.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Article 10 - Organisation adaptée aux agents de la DGA-SI
Compte tenu des spécificités des charges et rythmes de travail liés aux activités informatiques, il est mis en place des dispositions spécifiques pour le personnel de la DGA SI. En effet, les missions et obligations de service en continu de cet établissement suppose la mise en place de dispositions en termes d’organisation et d’horaires adaptés.
Le travail peut être effectif, selon les modalités propres à l’organisation, en horaires décalés, en équipes alternées. Il peut être recouru aux régimes des astreintes, aux travaux de nuit ou de week-end.
Les conditions et les modalités, ainsi que les contreparties sont négociées dans leur ensemble au niveau de l’établissement dans le respect des dispositions conventionnelles nationales pour ce qui relève des spécificités des activités informatiques.
A défaut d’un accord conclu au niveau de la DGA SI d’ici au 31 décembre 2010 janvier 2011, les parties mentionnées à l’article 3 de la CCN négocieront au niveau national un accord spécifique pour le personnel de cet établissement.
CHAPITRE 6: DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS (HORS MISSIONS)
Article 11 - Dispositions relatives aux déplacements professionnels
Certains agents sont amenés, pour l'exercice de leur activité, à se déplacer fréquemment et de façon récurrente. D'autres agents se déplacent occasionnellement au titre de leur activité courante, ce qui engendre une organisation personnelle inhabituelle.
Le temps de déplacement pour réaliser toute activité liée à l’exécution du contrat de travail, hors le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel est considéré comme temps de travail. Dans le cas où l’exécution du contrat de travail doit s’effectuer sur plusieurs sites, un seul de ces sites le site dans lequel l’agent exerce la majeure partie de son activité constitue le lieu de travail habituel.
Dans tous les cas, lorsque le temps de déplacement entre le domicile et un lieu de travail autre que le lieu de travail habituel, ou un lieu de formation organisée à l’initiative de l’établissement, est plus long que le temps de trajet habituel domicile-travail, l’accroissement du délai de route est pris en compte dans le décompte du temps de travail sur la base des indications du site Internet comme « Via Michelin » ou « Mappy », majoré de 10%, selon le plus favorable des deux sites Internet pour l’agent.
Lorsque l’agent utilise les transports en commun, cet accroissement est calculé selon les mêmes modalités.
Tout déplacement professionnel à partir du lieu de travail est considéré comme du temps de travail, y compris les déplacements entre les implantations d’un site multi-localisé.
Quelle que soit la durée du déplacement, l’agent bénéficie obligatoirement de la pause méridienne de 45 minutes.
Il est institué un compteur spécifique pour prendre en compte l’accroissement du délai de route généré par des déplacements professionnels, hors le cas des missions. Le temps accumulé doit faire l’objet d’une récupération au plus près des dates des déplacements générateurs. Les unités de dépassement capitalisées sur l’année 2010 et converties en durée sont reversées dans ce compteur spécifique au 31 janvier 28 février 2011 au plus tard.
CHAPITRE 7 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Les dispositions du présent chapitre ne sont applicables qu’aux agents régis par la CCN de Pôle emploi. S’agissant des agents de droit public, il est fait application des textes concernant les agents non titulaires de la Fonction publique.
Un compte épargne temps peut être ouvert à l’initiative de tout agent ayant au moins un an d’ancienneté en continu dans Pôle emploi au sens de la CCN, sur simple demande datée et signée, transmise à la direction des ressources humaines de son établissement. L’agent ne peut en aucune façon être contraint d’épargner des jours quelles que soient les nécessités du service. Il peut par ailleurs demander la liquidation totale et la clôture de son compte épargne temps selon les modalités de l’article L 3153-1 du Code du travail.
L’ouverture du compte prend effet au 1er jour du mois civil suivant la demande de l’agent.
Article 12 -Tenue du compte
Le compte est géré par la direction des ressources humaines de chaque établissement.
Article 13 - Alimentation
L’alimentation du compte épargne temps se fait par journées de 7 heures 30 uniquement (durée fixée par le paragraphe 2 de l’article 3 du présent accord). Le compte épargne temps ne peut donc être alimenté en demi-journées ni en heures. Les agents à temps partiel alimentent leur compte épargne temps par unités non sécables de 7 heures 30 obtenues par cumul des jours à quotité réduite du fait du temps partiel.
§1 Eléments pouvant être épargnés
L’agent peut alimenter son compte épargne temps des éléments définis ci-après :
- tout ou partie des jours RTT,
- tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait jours (JNTP) prévus par l’article 7 du présent accord,
- tout ou partie des jours de congés payés prévus par l’article 27.1 de la CCN au-delà de la quatrième semaine,
- tout ou partie des jours de fractionnement prévus par l’article 27.2 de la CCN,
- tout ou partie des jours de congé pour ancienneté prévu par l’article 27.3 (§ 2) de la CCN.
Les jours constitués au moyen d’heures figurant dans les comptes crédit /débit des gestionnaires de temps de travail ne peuvent alimenter le compte épargne temps.
Le nombre total de jours capitalisables dans le compte épargne temps ne peut dépasser 126 jours de 7 heures 30, soit une demi-année ouvrée, dans la limite annuelle maximale de 20 jours.
Les droits acquis par les agents ayant opté pour la convention collective, au titre d’un compte épargne temps ouvert avant l’exercice du droit d’option, et ceux acquis par les agents transférés de l’AFPA au titre d’un compte épargne temps ouvert avant leur transfert, sont conservés et viennent alimenter leur compte épargne temps. Le solde ainsi transféré ne s’impute pas sur le plafond de 126 jours. En revanche, ce solde est débité en priorité en cas d’utilisation du compte épargne temps.
§ 2 Modalités d’alimentation
Chaque année, l’agent communique sa décision irréversible d’alimenter le compte au plus tard le 31 décembre de l’année civile considérée.
A titre exceptionnel, la faculté est ouverte aux agents qui le souhaitent d’ouvrir et d’alimenter leur compte épargne temps avec le reliquat des jours RTT de l’année 2010 au plus tard le 31 janvier 28 février 2011.
Aucune anticipation d’épargne sur des jours non acquis n’est possible.
Tous les ans en début d’année, l’agent est informé du nombre de jours épargnés.
Le bilan social annuel mentionne le nombre total de jours épargnés en fin d’année par catégorie professionnelle, par sexe et par âge.
§ 3 Plafonnement des droits inscrits (hors transfert des soldes des comptes antérieurs)
Les droits inscrits sur le compte épargne temps convertis en unité monétaire ne peuvent dépasser le plafond fixé par l’article D 3154-1 du code du travail (69 240 euros pour l’année 2010). Les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés par le versement à l’agent d’une indemnité calculée sur la base du salaire mensuel brut perçu au moment de l’atteinte du plafond ci-dessus. Les sommes correspondant au paiement des jours épargnés après conversion en unité monétaire sont inscrites au bilan de Pôle emploi en tant que dette sociale.
Article 14 - Utilisation du compte
§ 1 Modalités d’utilisation
Les droits affectés au compte épargne temps permettent à l’agent, avec accord de son employeur :
- d’organiser une réduction du temps de travail progressive
Les droits épargnés peuvent être utilisés par les agents âgés d’au moins 57 ans qui choisissent, en accord avec leur employeur, de diminuer leur temps de travail, en compensation de cette diminution, selon les modalités prévues par le dispositif conventionnel de Pôle emploi.
- de bénéficier de droits à congés supplémentaires
L’agent a la faculté d’utiliser le compte épargne temps pour bénéficier d’un congé d’une durée minimale de 5 jours ouvrés. Ce congé peut notamment être utilisé dans les cas de congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé sans solde, période de formation en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues à l’article L 6321-2 du Code du travail dans la limite de 24 heures par an.
La prise de ce congé est soumise aux nécessités du service. La décision de planifier ce congé rémunéré est donc, à l’instar des congés payés, du ressort du supérieur hiérarchique en lien avec l’agent. Comme pour les congés payés ou les RTT, la prise de ces congés fait l’objet d’une demande écrite de la part de l’agent et d’une réponse également écrite de l’employeur dans un délai d’un mois suivant la demande, motivée en cas de refus.
- de prendre un congé de fin de carrière
L’agent anticipe ainsi son départ à la retraite.
Ce congé de fin de carrière doit être précédé d’un délai de prévenance de 3 mois ; il est nécessairement suivi de la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un départ à la retraite. L’agent doit simultanément informer l’employeur de sa volonté irrévocable de partir à la retraite à son initiative. Il doit donc s’assurer au préalable qu’il remplit bien les conditions pour demander la liquidation de sa retraite à effet du terme du congé de fin de carrière.
- de bénéficier d’une rémunération complémentaire
L’agent a la faculté de demander le déblocage sous forme monétaire des droits épargnés au cours de l’année précédente sous réserve d’en faire la demande un mois avant. La conversion monétaire ne peut intervenir qu’une fois dans l’année.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le déblocage sous forme monétaire ne peut concerner que les jours excédant les cinq semaines de congés payés.
Les sommes débloquées sont calculées sur la base de la rémunération annuelle brute ramenée à temps plein calculée de date à date précédant le mois de la demande. Ces sommes sont soumises aux prélèvements sociaux et fiscaux dans les mêmes conditions que les salaires.
§ 2 Autres dispositions
Les congés pris au titre du compte épargne temps sont assimilés à une période normale d’activité et sont rémunérés en tant que tels. Pendant ces congés, l’agent conserve l’ensemble de ses droits y compris l’acquisition des jours RTT.
Lorsque l’agent, durant la période rémunérée au titre du congé pris dans le cadre du compte épargne temps, bénéficie d’un congé prévu par les articles 30 et 31 de la CCN, la période de congé en cours au titre du compte épargne temps est suspendue.
L’agent bénéficie d’un droit à retour sur son poste à la fin de son congé rémunéré.
La prise des congés au titre du compte épargne temps est décomptée sur la base de la quotité de temps de travail de l’agent au moment où ce congé est pris.
Article 15- Indemnisation
§ 1 Rémunération du congé ou de la réduction du temps de travail progressive.
L’employeur assure la continuité du versement du salaire mensuel et des éléments composant la rémunération annuelle.
§ 2 Conversion monétaire
Les droits sont convertis sur la base du salaire annuel brut perçu ramené à temps plein au moment de la liquidation du compte épargne temps.
Article 16 - Non utilisation du compte
§ 1 Effets de la mobilité à Pôle emploi
L’agent qui effectue une mobilité interne ou externe temporaire à Pôle emploi conserve le bénéfice des droits acquis.
§ 2 Effets de la rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail entraîne la clôture automatique du compte épargne temps.
a) cas de la rupture du contrat de travail pour exercer chez un nouvel employeur
- dans le cas où le nouvel employeur propose le bénéfice d’un CET à ses salariés, l’ex agent de Pôle emploi peut transférer ses droits avec l’accord de son nouvel employeur et dans les conditions fixées par celui-ci ;
- dans le cas où le nouvel employeur ne propose pas de CET, ou ne donne pas son accord pour le transfert des droits, ou les conditions de transfert ne conviennent pas à l’agent, ce sont les dispositions du b) ci-après qui s’appliquent.
b) autres cas
Si l’agent n’utilise pas les droits acquis avant la rupture effective du contrat de travail, il perçoit une indemnité correspondant à la totalité des droits sur la base du salaire annuel brut défini au paragraphe 2 de l’article 15 du présent accord.
§ 3 Décès de l’agent ou inaptitude définitive au travail.
En cas de décès ou d’inaptitude définitive au travail du titulaire de droit privé d’un compte épargne temps, les droits acquis sont convertis en unité monétaire sur la base d’un douzième du salaire annuel brut perçu ramené à temps plein calculé de date à date précédant le mois de survenance. La somme correspondante est versée lors du solde de tout compte.
CHAPITRE 8 : MODALITES D’APPLICATION
Article 17 - Date d’application
Le présent accord entre en vigueur au 1er février 2011, et se substitue de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des textes et dispositions précédents ayant le même objet, qui cessent en conséquence de produire effet.
Article 18 - Conditions d’application de l’accord national et dispositions locales
§1 Dès la conclusion du présent accord, chaque établissement engage les négociations nécessaires à la mise en place de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail dans les conditions fixées par cet accord. Il dispose d’un délai fixé jusqu’au 31 janvier 2011 pour négocier, conclure éventuellement et rendre applicable après expiration du délai d’opposition, un accord au niveau de l’établissement.
§2 Les éventuels avantages individuels acquis au titre des accords locaux antérieurs conclus sur la base de l’accord du 8 janvier 2001, portant sur des thèmes n’ayant pas fait l’objet de dispositions dans le présent accord, feront l’objet de négociations dans le cadre des accords d’établissement, en vue d’en assurer, pour ceux qui en bénéficiaient, le maintien ou une juste compensation s’ils ne peuvent être maintenus.
§3 En l’absence d’accord d’établissement, à la date du 1er février 2011, l’ensemble des dispositions du présent accord s’applique de plein droit au sein de l’établissement.
Article 19 - Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Sauf stipulation contraire d’une des parties signataires du présent accord ou d’une des parties signataires de la convention collective nationale, il s’intègre dans la convention collective de Pôle emploi.
Article 20 - Mesure de publicité
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris et à la Direction Générale du travail selon les modalités en vigueur.
Fait, à Paris, le
Pour la CFDT Le directeur général de Pôle emploi,
Pour la CFE-CGC Christian CHARPY
Pour la CFTC
Pour la CGT
Pour la CGT-FORCE OUVRIERE
Pour la FSU
Pour l’UNSA
ANNEXE 1
Jours RTT en fonction de la quotité de temps de travail
Durée de travail collectif hebdomadaire à 37 heures 30
Date d'entrée
Temps plein
90 %
80 %
70 %
60 %
50 %
1er janvier 15 13,5 12 10,5 9 7,5
1er février 13,5 12,5 11 9,5 8 7
1er mars 12,5 11,5 10 9 7,5 6,5
1er avril 11,5 10 9 8 7 5,5
1er mai 10 9 8 7 6 5
1er juin 9 8 7 6 5,5 4,5
1er juillet 7,5 7 6 5,5 4,5 4
1er août 6,5 5,5 5 4,5 4 3
1er septembre 5 4,5 4 3,5 3 2,5
1er octobre 4 3,5 3 2,5 2,5 2
1er novembre 2,5 2,5 2 2 1,5 1,5
1er décembre 1,5 1 1 1 1 0,5
ANNEXE 2
MODELE DE CONVENTION DE
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
L’établissement “Pôle Emploi”,
dont le siège est situé à xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Représentée par XXXXXX, agissant ès qualité,
d'une part
et
Monsieur / Madame X
Domicilié : xxxxxxxxxx
d'autre part.
Il est convenu ce qui suit à titre d’avenant au contrat de travail :
[En cas de modification par rapport au contrat d’embauche après validation de la période d’essai] :
Emploi :
Monsieur/Madame X est positionné(e) dans la fonction XXX emploi générique XXX, au coefficient XXX
1- Durée du travail
Compte tenu de son coefficient, de son niveau de responsabilités et du degré d’autonomie dont il (elle) dispose, M. (Mme) < > accepte la proposition d’un décompte de la durée du travail selon un forfait annuel en jours dans le cadre de l’article 9 de la convention collective nationale de Pôle emploi.
Conformément aux dispositions de l’accord du xx/xx/xx relatif à l’OATT au sein de Pôle emploi, sa durée annuelle de travail est établie au 1er janvier de l’année, pour une année civile complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, à 214 jours comprenant la journée de solidarité.
[A Ajouter dans le cas d’un passage au forfait jours en cours d’année]:
Toutefois, le présent avenant prenant effet au < > (date), la durée de travail est ramenée à < > jours d’ici au 31/12/< > (année considérée), déduction à faire des congés payés que M. (Mme) < > pourrait prendre pendant la période et des X jours de repos supplémentaires conventionnels.
M. (Mme) < > disposera d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire de travail.
2 - Rémunération
Afin de tenir compte du niveau des responsabilités, de l’autonomie et de la difficulté de planifier la charge de travail de M. (Mme) < >, M. (Mme) X percevra, en plus de son salaire de base mensuel, le complément forfait-jours dans les conditions définies par l’accord relatif à l’OATT du xx/xx/xx susvisé.
La rémunération de Monsieur/Madame X est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail.
Elle rémunère l’exercice de la mission confiée à Madame X dans le cadre du forfait-jours
Monsieur/Madame X abordera chaque année, au cours d’un entretien avec son supérieur, son organisation, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette charge de travail et cette amplitude devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Cet avenant, conclu pour une durée indéterminée, pourra être remis en cause par l’une des parties, en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Dès lors, le forfait-jours ne sera plus applicable, le cadre bénéficiera des dispositions communes applicables aux agents de son Etablissement pour la gestion de la durée quotidienne de travail.
Les autres éléments du contrat de travail de M. (Mme) < > demeurent inchangés.
Fait en double exemplaire,
Madame /Monsieur : Le Directeur d’établissement
Le : xxxxxxxx
Par le présent accord, les parties conviennent des principes et modalités à mettre en œuvre pour parvenir à une organisation du temps de travail commune à l’ensemble des agents de Pôle emploi quel que soit leur statut. Cette organisation du temps de travail doit être mise en œuvre en cohérence avec les actes métiers, l’aménagement des espaces de travail dans le réseau des agences et l’offre de service de Pôle emploi. Cette articulation entre ces différents sujets fera l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales nationales.
Ce cadre vise à concilier les contraintes liées au fonctionnement du service public de l’emploi, et notamment l’accueil du public, et un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des agents, en leur garantissant une organisation prévisible et équitable de leur temps de travail.
Conformément à la loi du 13 février 2008, le présent accord, prévu dans la liste des accords à négocier figurant à l’article 53 de la CCN de Pôle emploi, ne peut conduire à la remise en cause des avantages individuels acquis antérieurement à son entrée en vigueur.
Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des agents autour d’horaires individualisés (dits horaires variables) répartis en plages fixes, liées aux nécessités du service comme l’accueil du public, au sein desquelles la présence des agents est requise et en plages variables qui donnent aux agents une marge de souplesse pour définir leur heure d’arrivée ou de départ.
Pour garantir une application exacte de cet accord, commune à tous et sans rupture d’égalité, le décompte du temps de travail est mesuré individuellement, par des outils dont l’usage s’impose, et mis en place sous la responsabilité de la direction de chaque établissement, après information/consultation du comité d’établissement et du CHSCT.
CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITES D’APPLICATION
Article 1 – Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des agents en contrat à durée indéterminée ou déterminée, quel que soit leur statut, à l’exception des cadres dirigeants mentionnés à l’article 1.2 de la CCN. Par ailleurs, les agents de droit public ne sont pas concernés par les dispositions du chapitre 7 relatif au compte épargne temps.
Article 2 – Définition de la durée de travail effectif
La durée du travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel l’agent est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ce qui inclut le temps de déplacement dans les conditions fixées au chapitre 6.
Article 3 – Détermination des jours travaillés
§ 1 Durée légale du travail
La durée du travail des agents est décomptée dans le cadre de l’année civile. La loi et la convention collective nationale de Pôle emploi fixent la durée de travail effectif à 35 heures par semaine. Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, soit 229 jours, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées.
§ 2 Durée quotidienne de travail et nombre de jours travaillés
Les parties conviennent de fixer la durée de référence du temps de travail hebdomadaire à 37 heures 30 minutes. La durée journalière de travail est valorisée à 7 heures 30 minutes. Le travail est réparti, du lundi au vendredi, sur 5 journées, sauf dispositions spécifiques pour le temps partiel prévues à l’article 10 de la convention collective de Pôle emploi. La semaine comporte un repos de deux jours consécutifs, le samedi et le dimanche.
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique veille à ce que les agents ne dépassent pas les horaires préalablement définis et prend toutes les dispositions pour que l’activité demandée soit compatible avec les durées légales et conventionnelles de travail. A cet effet, un point trimestriel sur le temps de travail effectué est réalisé par le responsable hiérarchique. Le constat éventuel de dépassements individuels et/ou collectifs, hors le report hebdomadaire de crédit d’heures prévu à l’article 6, doit déboucher sur des mesures d'organisation ou de répartition de charges.
Cette disposition ne fait pas obstacle à la réalisation d’heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Il est rappelé que ne peuvent être considérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées à la demande expresse écrite du responsable hiérarchique. Elles sont réalisées dans les conditions et limites fixées par la loi et les règles conventionnelles, conformément aux dispositions correspondantes de l’article 9 de la convention collective de Pôle emploi.
En cas de durée de présence anormalement élevée, de manière récurrente malgré les rappels formalisés par écrit du responsable hiérarchique, la direction peut décider, après un entretien contradictoire avec l’agent au cours duquel il peut se faire accompagner par un membre du personnel de son choix, de lui appliquer l’horaire collectif de travail pour une durée limitée.
Les agents qui assurent le traitement de l’accueil téléphonique et physique en continu bénéficient d’un temps de pause par rotation rémunéré de 10 minutes, par tranche de deux heures de travail en continu, en raison des contraintes attachées à ce type d’activité.
Dans le cas où une année comporte moins de 8 jours ouvrés fériés (ce nombre de jours fériés peut être supérieur dans les régions bénéficiant de dispositions légales spécifiques afférentes), le ou les jours fériés manquants sont récupérés. Ils peuvent être pris sous forme de demi-journées, le cas échéant les veilles de Noël et du Nouvel An en accord avec le supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, la durée de travail du dernier jour ouvré précédant les fêtes de Noël et du Nouvel An est réduite de deux heures en fin de journée, sans récupération, pour permettre aux agents de bénéficier d’une sortie anticipée.
Le nombre de jours fériés ci-dessus peut être supérieur à 8 dans les régions bénéficiant de dispositions légales spécifiques relatives aux jours fériés. Dans ce cas les jours fériés manquants sont également récupérés.
§ 3 Jours RTT
Compte tenu de la valorisation d’une journée de travail à 7 heures 30 minutes et d’une demi-journée de travail à 3 heures 45 minutes, le nombre de jours travaillés dans l’année civile est égal à 214 jours comprenant la journée de solidarité, décomptée dans les conditions prévues au § 4 ci-dessous.
Le nombre de jours RTT s’élève donc à 15 jours, pour une année civile complète et pour un agent à temps plein.
§ 4 Journée de solidarité
La journée de solidarité, comprise dans les 214 jours mentionnés au § 3 ci-dessus, prend la forme :
- soit du retrait d’un jour RTT, auquel cas 30 minutes sont affectées au crédit d’heures pour un agent à temps plein,
- soit de l’imputation de 7 heures, pour un agent à temps plein, proratisées en cas de travail à temps partiel, sur les crédits / débits d’heures constitués par l’agent,
selon la décision de celui-ci notifiée à son supérieur hiérarchique avant le 1er novembre de l’année considérée.
En cas d’absence de cette notification, il est procédé au retrait d’un jour RTT, auquel cas 30 minutes sont affectées au crédit d’heures pour un agent à temps plein et, à défaut, à l’imputation de 7 heures sur les crédits / débits d’heures pour un agent à temps plein, proratisées en cas de travail à temps partiel, sur les crédits / débits d’heures constitués par l’agent.
Pour les salariés bénéficiaires d’un contrat de travail aidé, la journée de solidarité prend la forme, avant la fin de l’année civile, d’une augmentation fractionnée de leur durée de travail, selon les dispositions fixées localement dans chaque établissement.
§ 5 Jours de repos supplémentaires
Par ailleurs, s’ajoutent aux jours RTT, 5 jours de repos supplémentaires pour un agent à temps plein, proratisés en fonction de la quotité de temps de travail pour les agents à temps partiel. Ces jours peuvent être pris par journée ou demi-journée dans les conditions suivantes :
- des jours octroyés à l’occasion de ponts lorsque le jour férié est un mardi ou un jeudi de sorte que le jour de pont relie le jour férié et le week-end, en fonction du calendrier de l’année civile considérée ; la programmation de ces jours fait l’objet d’une information/consultation des comités d’établissement avant le début de l’année civile.
- les jours restants sont accordés sous forme de jours mobiles à l’initiative de l’agent tout en veillant à ce que ces absences ne pénalisent pas la délivrance des services ; ils sont pris dans les mêmes conditions que les jours RTT.
La période de prise des jours de repos supplémentaires est l’année civile.
Article 4 – Acquisition et gestion des jours RTT
§ 1 Modalités d’acquisition des jours RTT
Pour ce qui concerne les agents en contrat à durée indéterminée, les 15 jours RTT (pour un agent à temps plein) sont acquis dès le début de l’année civile. En cas de départ en cours d’année, les jours éventuellement pris par anticipation sont décomptés dans le cadre du solde de tout compte. Les agents en contrat à durée déterminée acquièrent des droits à jours RTT à raison de 1,25 jour par mois effectif de travail, qu’ils doivent utiliser prioritairement avant le terme de leur contrat. A défaut les jours RTT non utilisés sont monétisés au terme du contrat. Un agent recruté en contrat à durée déterminée de courte durée bénéfice au minimum d’un jour RTT.
Les agents recrutés en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours RTT déterminé en fonction de leur date d’entrée dans l’établissement. En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours RTT est déterminé en fonction de la date de fin de contrat de l’agent.
§ 2 Gestion des jours RTT
Les 15 jours RTT sont utilisés avant la fin de l’année civile à l’initiative de l’agent dans le cadre d’une programmation, afin de permettre l’anticipation de la gestion des absences et de garantir le fonctionnement et la continuité du service, sans possibilité de report sauf circonstances exceptionnelles et après accord des deux parties. Le refus éventuel suite à une demande de report doit être notifié par écrit.
Le reliquat non utilisé peut être versé dans un compte épargne temps et utilisé à l’initiative de l’agent, selon les conditions définies au chapitre 7 du présent accord.
Les périodes de congés rémunérés génèrent des jours RTT. Lorsque les jours RTT n’ont pu être pris dans l’année civile du fait de ces congés rémunérés (maladie, maternité…), l’agent concerné est autorisé à les verser dans le compte épargne temps dans les limites du plafond prévu à l’article 13 du présent accord.
Lorsqu’un agent, qui a posé un ou plusieurs jours RTT, est en congé rémunéré pour raison de santé ou en formation ou exerce une activité en lien avec un mandat syndical ce même jour, il est admis qu’un report intervienne en tenant compte des nécessités du service.
Lorsqu’un agent, qui a posé un ou plusieurs jours RTT, exerce une activité en lien avec un mandat syndical ce même jour, il est admis qu’un report intervienne sans que les nécessités du service puissent y être opposées.
Les périodes d’absence non rémunérées par l’employeur, prévues aux articles 28.1, 28.2, 28.3, 28.5 et 28.7 de la convention collective nationale de Pôle emploi, d’une durée supérieure à trente jours en continu ne génèrent pas de jours RTT à partir du 1er mois entier d’absence. Les congés individuels de formation qui sont des congés indemnisés ne donnent pas lieu à acquisition de jours RTT, lorsqu’ils se traduisent par une suspension du contrat de travail et ce, quelle que soit leur durée.
La prise de jours RTT fait l’objet d’une demande écrite ou par voie électronique de la part de l’agent, au moins un mois avant la période d’utilisation souhaitée si le nombre de jours demandés est au moins égal à cinq, sauf exception dûment justifiée. Ce délai est égal à huit jours calendaires dans les autres cas. La demande fait l’objet d’une réponse écrite de l’employeur dans les trois jours ouvrés qui suivent cette demande, motivée en cas de refus. En l’absence de réponse dans les délais, la prise de jours RTT est réputée accordée.
Les dates acceptées ne peuvent pas être modifiées unilatéralement, par l’employeur ou l’agent.
Les jours RTT peuvent être accolés à un autre type de congé. Par ailleurs, ils peuvent être pris par fraction de demi-journées.
CHAPITRE 2 : GESTION DES HEURES TRAVAILLEES
Article 5 – Horaires de travail
Il est mis en place des horaires individualisés comportant des plages fixes et des plages variables par accord collectif conclu dans chaque établissement. Ils doivent comprendre au minimum 4 heures 30 minutes de plage fixe par jour. Par exception, Les accords d’établissement peuvent prévoir de réduire, un jour par semaine, la durée de la plage fixe à 4 heures.
La plage méridienne inclut une pause de repas d’une durée minimale obligatoire de 45 minutes décomptée du temps de travail
Les agents qui ne parviendraient pas à respecter le cadre fixé pour les horaires individualisés variables et le temps minimal et maximal de travail se verraient pourraient se voir appliquer après un entretien contradictoire, au cours duquel ils peuvent se faire accompagner par un membre du personnel de leur choix, l’horaire collectif fixe suivant applicable dans tous les établissements (hors les départements et collectivités d’outre mer et Saint-Pierre et Miquelon) : 8 h 30 -12 h 30 ; 13 h 30 -17 h.
La planification sur les activités doit être réalisée à la demi-journée. Elle doit permettre aux agents de bénéficier, s’ils le souhaitent, de la possibilité de ne travailler seulement que sur les plages fixes, au minimum 2 demi-journées de leur choix par semaine.
Cette disposition ne peut s’appliquer qu’à condition que l’agent ait effectué effectue dans la semaine la durée conventionnelle dans la limite du crédit/débit d’heures autorisé par l’article 6 du présent accord.
Par dérogation aux dispositions générales prévues dans cet accord, les horaires de travail des agents sous contrat de travail aidé mis en œuvre dans le cadre de la politique publique d’insertion professionnelle, prévue aux articles L 5431-1 et suivants du Code du travail, sont fixés par leur contrat. La répartition de leur durée hebdomadaire de travail tient compte de leurs souhaits et des besoins du service, en visant à réduire les temps de trajet domicile /lieu de travail.
Par ailleurs, les éventuels dépassements horaires constatés pour ces personnels font l’objet d’une récupération au plus tard le mois suivant leur survenance.
En l’absence d’accord d’établissement fixant les horaires individualisés variables avant le 31 décembre 2010 janvier 2011, l’établissement applique les horaires suivants (hors les départements et collectivités d’outre mer et Saint-Pierre et Miquelon) :
Plages fixes : 9h -12h ; 14h -16h
Plages variables : 8h - 9h ; 12h -14h ; 16h -18h.
Dans ce cas, et sur décision du directeur d’établissement après information/consultation du CHSCT et accord du comité d’établissement et information/consultation du CHSCT, ces bornes horaires peuvent être avancées ou retardées d’une demi-heure.
Pour les agents à temps partiel et les agents de 60 ans et plus bénéficiant de la réduction horaire prévue dans la CCN, les horaires individualisés ne doivent pas englober l’ensemble des plages fixes, sauf demande expresse de l’agent.
Le temps de travail des psychologues du travail comporte deux heures hebdomadaires consacrées à la veille professionnelle, qui constitue une condition nécessaire à l’exercice de leur activité et au maintien de leurs connaissances professionnelles. Elles sont décomptées comme du temps effectif de travail.
Article 6 – Gestion des heures travaillées
La direction générale s’engage à harmoniser les outils de gestion du temps de travail à l’horizon au cours de l’année 2011 et à déployer des outils qui permettront le décompte quotidien des temps de travail individuels selon des modalités communes à l’exclusion de tout système de badgeage virtuel. Elle veille à garantir la confidentialité des données enregistrées dans ces outils.
Des badgeuses permettant de collecter les données relatives aux horaires de travail des agents sont installées aux entrées du personnel. Les CHSCT et les comités d’établissement sont informés et consultés sur la mise en place ou la modification de ces outils, notamment sur les modalités de conservation des données, les droits d’accès et de rectification, les modalités de rectification et de contrôle, etc. Les délégués du personnel, en vertu de leur prérogative de surveillance de la bonne application et du respect des accords collectifs, peuvent, sur demande, contrôler la conformité des enregistrements intégraux des entrées et des sorties du personnel, ne pouvant à terme utiliser que des données statistiques et non nominatives.
Ces outils sont paramétrés en conformité avec les modalités de décompte du temps de travail définies à l’article 3 et au chapitre 2 du présent accord (37 heures 30 minutes) et avec la définition des plages fixes et variables propres aux accords d’établissements.
Ils permettent la gestion de temps de travail individualisé et le suivi du débit-crédit d’heures.
Le report hebdomadaire du crédit éventuel ne peut pas être supérieur à 3 heures 45 minutes, avec un cumul maximal limité à 15 heures. La gestion des éventuels crédits d’heures de travail permet le report d’un mois sur l’autre de 15 heures de crédit au plus ouvrant droit à une autorisation d’absence dans la limite de 10 jours par an, soit 75 heures. Ces jours autorisations d’absence peuvent être prises par fraction d’une demi-journée et peuvent être accolées à tout type de congé.
Le débit d’heures hebdomadaire ne peut pas être supérieur à 3 heures 45 minutes avec un cumul maximal de 15 heures, et doit être régularisé au plus tard le 31 décembre.
Article 7 – Temps de travail des cadres
§ 1 Principe
L’activité de certaines catégories de personnels dont la durée du travail est difficile à prédéterminer du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ne peut pas faire l’objet d’un décompte du temps de travail en heures (badgeage). En conséquence, le temps de travail de ces personnels est décompté en jours.
Les critères pris en compte pour décider de l’attribution individuelle du forfait cadres sont la responsabilité d’encadrement ou de gestion de projet du cadre, son autonomie, la difficulté de planifier sa charge de travail.
L’attribution d’une convention en forfait jours doit faire l’objet d’une convention écrite entre l’employeur et le cadre bénéficiaire, selon le modèle joint en annexe 2. Le refus de bénéficier d’une telle convention ne peut conduire à une sanction de quelque nature que ce soit.
Un cadre nouvellement recruté ne peut bénéficier d’une telle convention qu’à l’issue de la validation de sa période d’essai.
§ 2 La convention de forfait annuel en jours
La durée annuelle du travail d’un cadre qui bénéficie d’une convention de forfait annuel en jours, est fixée à 214 jours, comprenant la journée de solidarité, compte tenu de 15 jours non travaillés payés dont il bénéficie sous réserve de la déduction d’un jour au titre de la journée de solidarité. Ces jours (JNTP) peuvent être pris à sa convenance après accord de sa hiérarchie.
Les jours de travail des cadres au forfait annuel en jours se répartissent du lundi au vendredi. Par exception, toute journée de travail prévue un dimanche ou un jour férié doit faire l’objet d’une information préalable des instances représentatives du personnel concernées et de l’inspection du travail.
Les agents recrutés en cours d’année bénéficient d’un nombre de JNTP proratisé en fonction de leur date d’entrée dans l’établissement. En cas de départ en cours d’année, le nombre de JNTP est proratisé en fonction de la date de fin de contrat de l’agent.
La convention de forfait annuel en jours conclue pour une durée indéterminée, peut être remis en cause par l’une des parties, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Dès lors, le forfait jours n’est plus applicable.
L’organisation, l’amplitude et la charge de travail d’un cadre qui bénéficie d’une convention de forfait annuel en jours fait l’objet d’un échange avec son responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien annuel prévu par l’article 21 de la CCN.
La proposition de passage en forfait annuel en jours ne peut se faire que sur la base d’un forfait annuel complet (214 jours comprenant la journée de solidarité). Toutefois, les agents en forfait annuel en jours qui remplissent les conditions pour bénéficier d’un temps partiel en application de la loi, de la convention collective et de ses accords annexés, dont l’accord senior, pourront bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit pendant la durée du temps partiel.
§ 3 Cadres de droit privé autonomes dans la gestion de leur temps de travail quotidien.
Sont susceptibles de se voir proposer, par la direction, une convention de forfait annuel en jours prévoyant un décompte de la durée annuelle de travail sous forme de forfait jours :
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui sont rémunérés au moins au coefficient de base 350,
- les directrices et directeurs d’agence de Pôle emploi encadrant un effectif d’au moins 20 personnes et rémunérés au moins au coefficient de base 300.
Pour tenir compte du volume d’activités du cadre et des conditions d’exercice de celles-ci, il est attribué aux bénéficiaires un complément de salaire annuel et forfaitaire d’un montant égal à un mois de salaire brut. Ce complément de salaire est versé mensuellement par tranche de 1/12ème. Il est intégré à la base de calcul du 13ème mois, de l’allocation vacances et de l’indemnité différentielle des congés payés. Ce complément de salaire bénéficie de l’augmentation générale des salaires et se trouve revalorisé à chaque augmentation individuelle du salaire de base.
§ 4 Cadres de droit public autonomes dans la gestion de leur temps de travail quotidien
Sont susceptibles de se voir proposer, par la direction, une convention de forfait annuel en jours par décision administrative prévoyant un décompte de la durée annuelle de travail sous forme de forfait jours, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et qui sont placés au moins au niveau d’emplois VA et les directrices et directeurs d’agence de Pôle emploi encadrant un effectif d’au moins 20 personnes et qui sont placés au moins au niveau d’emplois IVB.
§ 5 Information des instances représentatives du personnel
Le comité d’établissement est informé trimestriellement du nombre et de la répartition par type de fonctions des cadres bénéficiant de la convention annuelle en jours. Une liste nominative des bénéficiaires est transmise parallèlement aux délégués du personnel.
CHAPITRE 3 : AGENTS A TEMPS PARTIEL
Article 8 - Dispositions relatives aux agents à temps partiel
Pour les agents travaillant à temps partiel, le nombre de jours RTT se calcule au prorata du temps de travail et en fonction des modalités d’organisation du temps partiel.
Par dérogation aux modalités de prise de jours RTT, l’agent à temps partiel à 90 % réparti sur 4,5 jours qui le souhaite, peut effectuer ce temps partiel sur 4 jours en accolant à la demi-journée non travaillée une demi-journée de RTT, une demi-journée de congé ou un crédit d’heures à due concurrence. Cet aménagement du temps partiel sur 4 jours est accordé de droit pour une durée minimale d’un an.
L’annexe 1 jointe indique le nombre de jours RTT en fonction de la quotité de temps de travail choisie.
CHAPITRE 4 : TEMPS PARTIEL ANNUALISE
Article 9 –Modalités de mise en œuvre du temps partiel annualisé
Sans préjudice des dispositions complémentaires compatibles conclues au niveau de l’établissement, les dispositions suivantes organisent la mise en œuvre du temps partiel annualisé au sein des établissements de Pôle emploi.
§1 Principe
L’agent en activité, sous réserve que cela soit compatible avec les nécessités de service, peut être autorisé à organiser le temps partiel dans le cadre de l’année civile, conformément aux dispositions de l’article 10 de la CCN de Pôle emploi et aux dispositions prévues pour les agents non titulaires de la Fonction publique.
.
Hormis les cas d’entrée ou de sortie non prévisible du dispositif en cours d’année, le temps partiel annualisé est, sauf exception, mis en œuvre de telle manière qu’il couvre une année civile complète.
§ 2 Planning prévisionnel
Le responsable hiérarchique et l’agent établissent ensemble un planning annuel prévisionnel, positionnant les périodes travaillés et les périodes de repos temps partiel. En cas d’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, le planning est établi de telle manière que l’agent commence par une période travaillée.
Le planning est établi sur la base de journées complètes de travail (7 h 30) et de journées complètes de repos temps partiel.
Ce planning ne peut être modifié que par accord écrit entre les parties.
La planification prévisionnelle de tout type de repos autres que les repos temps partiel obéit aux règles propres à chacun de ces types de repos.
§ 3 Entrées - sorties
En cas d’entrée en cours d’année dans le dispositif de temps partiel annualisé, le planning est établi sur la base de la période d’année civile restant à courir.
En cas de sortie définitive en cours d’année, il est procédé à une régularisation de la rémunération de l’agent.
§ 4 Rémunération
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, le salaire mensuel habituel est lissé sur la base de l’horaire mensuel moyen de l’agent.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Article 10 - Organisation adaptée aux agents de la DGA-SI
Compte tenu des spécificités des charges et rythmes de travail liés aux activités informatiques, il est mis en place des dispositions spécifiques pour le personnel de la DGA SI. En effet, les missions et obligations de service en continu de cet établissement suppose la mise en place de dispositions en termes d’organisation et d’horaires adaptés.
Le travail peut être effectif, selon les modalités propres à l’organisation, en horaires décalés, en équipes alternées. Il peut être recouru aux régimes des astreintes, aux travaux de nuit ou de week-end.
Les conditions et les modalités, ainsi que les contreparties sont négociées dans leur ensemble au niveau de l’établissement dans le respect des dispositions conventionnelles nationales pour ce qui relève des spécificités des activités informatiques.
A défaut d’un accord conclu au niveau de la DGA SI d’ici au 31 décembre 2010 janvier 2011, les parties mentionnées à l’article 3 de la CCN négocieront au niveau national un accord spécifique pour le personnel de cet établissement.
CHAPITRE 6: DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS (HORS MISSIONS)
Article 11 - Dispositions relatives aux déplacements professionnels
Certains agents sont amenés, pour l'exercice de leur activité, à se déplacer fréquemment et de façon récurrente. D'autres agents se déplacent occasionnellement au titre de leur activité courante, ce qui engendre une organisation personnelle inhabituelle.
Le temps de déplacement pour réaliser toute activité liée à l’exécution du contrat de travail, hors le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel est considéré comme temps de travail. Dans le cas où l’exécution du contrat de travail doit s’effectuer sur plusieurs sites, un seul de ces sites le site dans lequel l’agent exerce la majeure partie de son activité constitue le lieu de travail habituel.
Dans tous les cas, lorsque le temps de déplacement entre le domicile et un lieu de travail autre que le lieu de travail habituel, ou un lieu de formation organisée à l’initiative de l’établissement, est plus long que le temps de trajet habituel domicile-travail, l’accroissement du délai de route est pris en compte dans le décompte du temps de travail sur la base des indications du site Internet comme « Via Michelin » ou « Mappy », majoré de 10%, selon le plus favorable des deux sites Internet pour l’agent.
Lorsque l’agent utilise les transports en commun, cet accroissement est calculé selon les mêmes modalités.
Tout déplacement professionnel à partir du lieu de travail est considéré comme du temps de travail, y compris les déplacements entre les implantations d’un site multi-localisé.
Quelle que soit la durée du déplacement, l’agent bénéficie obligatoirement de la pause méridienne de 45 minutes.
Il est institué un compteur spécifique pour prendre en compte l’accroissement du délai de route généré par des déplacements professionnels, hors le cas des missions. Le temps accumulé doit faire l’objet d’une récupération au plus près des dates des déplacements générateurs. Les unités de dépassement capitalisées sur l’année 2010 et converties en durée sont reversées dans ce compteur spécifique au 31 janvier 28 février 2011 au plus tard.
CHAPITRE 7 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Les dispositions du présent chapitre ne sont applicables qu’aux agents régis par la CCN de Pôle emploi. S’agissant des agents de droit public, il est fait application des textes concernant les agents non titulaires de la Fonction publique.
Un compte épargne temps peut être ouvert à l’initiative de tout agent ayant au moins un an d’ancienneté en continu dans Pôle emploi au sens de la CCN, sur simple demande datée et signée, transmise à la direction des ressources humaines de son établissement. L’agent ne peut en aucune façon être contraint d’épargner des jours quelles que soient les nécessités du service. Il peut par ailleurs demander la liquidation totale et la clôture de son compte épargne temps selon les modalités de l’article L 3153-1 du Code du travail.
L’ouverture du compte prend effet au 1er jour du mois civil suivant la demande de l’agent.
Article 12 -Tenue du compte
Le compte est géré par la direction des ressources humaines de chaque établissement.
Article 13 - Alimentation
L’alimentation du compte épargne temps se fait par journées de 7 heures 30 uniquement (durée fixée par le paragraphe 2 de l’article 3 du présent accord). Le compte épargne temps ne peut donc être alimenté en demi-journées ni en heures. Les agents à temps partiel alimentent leur compte épargne temps par unités non sécables de 7 heures 30 obtenues par cumul des jours à quotité réduite du fait du temps partiel.
§1 Eléments pouvant être épargnés
L’agent peut alimenter son compte épargne temps des éléments définis ci-après :
- tout ou partie des jours RTT,
- tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait jours (JNTP) prévus par l’article 7 du présent accord,
- tout ou partie des jours de congés payés prévus par l’article 27.1 de la CCN au-delà de la quatrième semaine,
- tout ou partie des jours de fractionnement prévus par l’article 27.2 de la CCN,
- tout ou partie des jours de congé pour ancienneté prévu par l’article 27.3 (§ 2) de la CCN.
Les jours constitués au moyen d’heures figurant dans les comptes crédit /débit des gestionnaires de temps de travail ne peuvent alimenter le compte épargne temps.
Le nombre total de jours capitalisables dans le compte épargne temps ne peut dépasser 126 jours de 7 heures 30, soit une demi-année ouvrée, dans la limite annuelle maximale de 20 jours.
Les droits acquis par les agents ayant opté pour la convention collective, au titre d’un compte épargne temps ouvert avant l’exercice du droit d’option, et ceux acquis par les agents transférés de l’AFPA au titre d’un compte épargne temps ouvert avant leur transfert, sont conservés et viennent alimenter leur compte épargne temps. Le solde ainsi transféré ne s’impute pas sur le plafond de 126 jours. En revanche, ce solde est débité en priorité en cas d’utilisation du compte épargne temps.
§ 2 Modalités d’alimentation
Chaque année, l’agent communique sa décision irréversible d’alimenter le compte au plus tard le 31 décembre de l’année civile considérée.
A titre exceptionnel, la faculté est ouverte aux agents qui le souhaitent d’ouvrir et d’alimenter leur compte épargne temps avec le reliquat des jours RTT de l’année 2010 au plus tard le 31 janvier 28 février 2011.
Aucune anticipation d’épargne sur des jours non acquis n’est possible.
Tous les ans en début d’année, l’agent est informé du nombre de jours épargnés.
Le bilan social annuel mentionne le nombre total de jours épargnés en fin d’année par catégorie professionnelle, par sexe et par âge.
§ 3 Plafonnement des droits inscrits (hors transfert des soldes des comptes antérieurs)
Les droits inscrits sur le compte épargne temps convertis en unité monétaire ne peuvent dépasser le plafond fixé par l’article D 3154-1 du code du travail (69 240 euros pour l’année 2010). Les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés par le versement à l’agent d’une indemnité calculée sur la base du salaire mensuel brut perçu au moment de l’atteinte du plafond ci-dessus. Les sommes correspondant au paiement des jours épargnés après conversion en unité monétaire sont inscrites au bilan de Pôle emploi en tant que dette sociale.
Article 14 - Utilisation du compte
§ 1 Modalités d’utilisation
Les droits affectés au compte épargne temps permettent à l’agent, avec accord de son employeur :
- d’organiser une réduction du temps de travail progressive
Les droits épargnés peuvent être utilisés par les agents âgés d’au moins 57 ans qui choisissent, en accord avec leur employeur, de diminuer leur temps de travail, en compensation de cette diminution, selon les modalités prévues par le dispositif conventionnel de Pôle emploi.
- de bénéficier de droits à congés supplémentaires
L’agent a la faculté d’utiliser le compte épargne temps pour bénéficier d’un congé d’une durée minimale de 5 jours ouvrés. Ce congé peut notamment être utilisé dans les cas de congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé sans solde, période de formation en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues à l’article L 6321-2 du Code du travail dans la limite de 24 heures par an.
La prise de ce congé est soumise aux nécessités du service. La décision de planifier ce congé rémunéré est donc, à l’instar des congés payés, du ressort du supérieur hiérarchique en lien avec l’agent. Comme pour les congés payés ou les RTT, la prise de ces congés fait l’objet d’une demande écrite de la part de l’agent et d’une réponse également écrite de l’employeur dans un délai d’un mois suivant la demande, motivée en cas de refus.
- de prendre un congé de fin de carrière
L’agent anticipe ainsi son départ à la retraite.
Ce congé de fin de carrière doit être précédé d’un délai de prévenance de 3 mois ; il est nécessairement suivi de la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un départ à la retraite. L’agent doit simultanément informer l’employeur de sa volonté irrévocable de partir à la retraite à son initiative. Il doit donc s’assurer au préalable qu’il remplit bien les conditions pour demander la liquidation de sa retraite à effet du terme du congé de fin de carrière.
- de bénéficier d’une rémunération complémentaire
L’agent a la faculté de demander le déblocage sous forme monétaire des droits épargnés au cours de l’année précédente sous réserve d’en faire la demande un mois avant. La conversion monétaire ne peut intervenir qu’une fois dans l’année.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le déblocage sous forme monétaire ne peut concerner que les jours excédant les cinq semaines de congés payés.
Les sommes débloquées sont calculées sur la base de la rémunération annuelle brute ramenée à temps plein calculée de date à date précédant le mois de la demande. Ces sommes sont soumises aux prélèvements sociaux et fiscaux dans les mêmes conditions que les salaires.
§ 2 Autres dispositions
Les congés pris au titre du compte épargne temps sont assimilés à une période normale d’activité et sont rémunérés en tant que tels. Pendant ces congés, l’agent conserve l’ensemble de ses droits y compris l’acquisition des jours RTT.
Lorsque l’agent, durant la période rémunérée au titre du congé pris dans le cadre du compte épargne temps, bénéficie d’un congé prévu par les articles 30 et 31 de la CCN, la période de congé en cours au titre du compte épargne temps est suspendue.
L’agent bénéficie d’un droit à retour sur son poste à la fin de son congé rémunéré.
La prise des congés au titre du compte épargne temps est décomptée sur la base de la quotité de temps de travail de l’agent au moment où ce congé est pris.
Article 15- Indemnisation
§ 1 Rémunération du congé ou de la réduction du temps de travail progressive.
L’employeur assure la continuité du versement du salaire mensuel et des éléments composant la rémunération annuelle.
§ 2 Conversion monétaire
Les droits sont convertis sur la base du salaire annuel brut perçu ramené à temps plein au moment de la liquidation du compte épargne temps.
Article 16 - Non utilisation du compte
§ 1 Effets de la mobilité à Pôle emploi
L’agent qui effectue une mobilité interne ou externe temporaire à Pôle emploi conserve le bénéfice des droits acquis.
§ 2 Effets de la rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail entraîne la clôture automatique du compte épargne temps.
a) cas de la rupture du contrat de travail pour exercer chez un nouvel employeur
- dans le cas où le nouvel employeur propose le bénéfice d’un CET à ses salariés, l’ex agent de Pôle emploi peut transférer ses droits avec l’accord de son nouvel employeur et dans les conditions fixées par celui-ci ;
- dans le cas où le nouvel employeur ne propose pas de CET, ou ne donne pas son accord pour le transfert des droits, ou les conditions de transfert ne conviennent pas à l’agent, ce sont les dispositions du b) ci-après qui s’appliquent.
b) autres cas
Si l’agent n’utilise pas les droits acquis avant la rupture effective du contrat de travail, il perçoit une indemnité correspondant à la totalité des droits sur la base du salaire annuel brut défini au paragraphe 2 de l’article 15 du présent accord.
§ 3 Décès de l’agent ou inaptitude définitive au travail.
En cas de décès ou d’inaptitude définitive au travail du titulaire de droit privé d’un compte épargne temps, les droits acquis sont convertis en unité monétaire sur la base d’un douzième du salaire annuel brut perçu ramené à temps plein calculé de date à date précédant le mois de survenance. La somme correspondante est versée lors du solde de tout compte.
CHAPITRE 8 : MODALITES D’APPLICATION
Article 17 - Date d’application
Le présent accord entre en vigueur au 1er février 2011, et se substitue de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des textes et dispositions précédents ayant le même objet, qui cessent en conséquence de produire effet.
Article 18 - Conditions d’application de l’accord national et dispositions locales
§1 Dès la conclusion du présent accord, chaque établissement engage les négociations nécessaires à la mise en place de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail dans les conditions fixées par cet accord. Il dispose d’un délai fixé jusqu’au 31 janvier 2011 pour négocier, conclure éventuellement et rendre applicable après expiration du délai d’opposition, un accord au niveau de l’établissement.
§2 Les éventuels avantages individuels acquis au titre des accords locaux antérieurs conclus sur la base de l’accord du 8 janvier 2001, portant sur des thèmes n’ayant pas fait l’objet de dispositions dans le présent accord, feront l’objet de négociations dans le cadre des accords d’établissement, en vue d’en assurer, pour ceux qui en bénéficiaient, le maintien ou une juste compensation s’ils ne peuvent être maintenus.
§3 En l’absence d’accord d’établissement, à la date du 1er février 2011, l’ensemble des dispositions du présent accord s’applique de plein droit au sein de l’établissement.
Article 19 - Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Sauf stipulation contraire d’une des parties signataires du présent accord ou d’une des parties signataires de la convention collective nationale, il s’intègre dans la convention collective de Pôle emploi.
Article 20 - Mesure de publicité
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris et à la Direction Générale du travail selon les modalités en vigueur.
Fait, à Paris, le
Pour la CFDT Le directeur général de Pôle emploi,
Pour la CFE-CGC Christian CHARPY
Pour la CFTC
Pour la CGT
Pour la CGT-FORCE OUVRIERE
Pour la FSU
Pour l’UNSA
ANNEXE 1
Jours RTT en fonction de la quotité de temps de travail
Durée de travail collectif hebdomadaire à 37 heures 30
Date d'entrée
Temps plein
90 %
80 %
70 %
60 %
50 %
1er janvier 15 13,5 12 10,5 9 7,5
1er février 13,5 12,5 11 9,5 8 7
1er mars 12,5 11,5 10 9 7,5 6,5
1er avril 11,5 10 9 8 7 5,5
1er mai 10 9 8 7 6 5
1er juin 9 8 7 6 5,5 4,5
1er juillet 7,5 7 6 5,5 4,5 4
1er août 6,5 5,5 5 4,5 4 3
1er septembre 5 4,5 4 3,5 3 2,5
1er octobre 4 3,5 3 2,5 2,5 2
1er novembre 2,5 2,5 2 2 1,5 1,5
1er décembre 1,5 1 1 1 1 0,5
ANNEXE 2
MODELE DE CONVENTION DE
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
L’établissement “Pôle Emploi”,
dont le siège est situé à xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Représentée par XXXXXX, agissant ès qualité,
d'une part
et
Monsieur / Madame X
Domicilié : xxxxxxxxxx
d'autre part.
Il est convenu ce qui suit à titre d’avenant au contrat de travail :
[En cas de modification par rapport au contrat d’embauche après validation de la période d’essai] :
Emploi :
Monsieur/Madame X est positionné(e) dans la fonction XXX emploi générique XXX, au coefficient XXX
1- Durée du travail
Compte tenu de son coefficient, de son niveau de responsabilités et du degré d’autonomie dont il (elle) dispose, M. (Mme) < > accepte la proposition d’un décompte de la durée du travail selon un forfait annuel en jours dans le cadre de l’article 9 de la convention collective nationale de Pôle emploi.
Conformément aux dispositions de l’accord du xx/xx/xx relatif à l’OATT au sein de Pôle emploi, sa durée annuelle de travail est établie au 1er janvier de l’année, pour une année civile complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, à 214 jours comprenant la journée de solidarité.
[A Ajouter dans le cas d’un passage au forfait jours en cours d’année]:
Toutefois, le présent avenant prenant effet au < > (date), la durée de travail est ramenée à < > jours d’ici au 31/12/< > (année considérée), déduction à faire des congés payés que M. (Mme) < > pourrait prendre pendant la période et des X jours de repos supplémentaires conventionnels.
M. (Mme) < > disposera d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire de travail.
2 - Rémunération
Afin de tenir compte du niveau des responsabilités, de l’autonomie et de la difficulté de planifier la charge de travail de M. (Mme) < >, M. (Mme) X percevra, en plus de son salaire de base mensuel, le complément forfait-jours dans les conditions définies par l’accord relatif à l’OATT du xx/xx/xx susvisé.
La rémunération de Monsieur/Madame X est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail.
Elle rémunère l’exercice de la mission confiée à Madame X dans le cadre du forfait-jours
Monsieur/Madame X abordera chaque année, au cours d’un entretien avec son supérieur, son organisation, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette charge de travail et cette amplitude devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Cet avenant, conclu pour une durée indéterminée, pourra être remis en cause par l’une des parties, en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Dès lors, le forfait-jours ne sera plus applicable, le cadre bénéficiera des dispositions communes applicables aux agents de son Etablissement pour la gestion de la durée quotidienne de travail.
Les autres éléments du contrat de travail de M. (Mme) < > demeurent inchangés.
Fait en double exemplaire,
Madame /Monsieur : Le Directeur d’établissement
Le : xxxxxxxx
ACCORD DU 30/09/2010 RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE PÔLE EMPLOI
PREAMBULE
Par le présent accord, les parties conviennent des principes et modalités à mettre en œuvre pour parvenir à une organisation du temps de travail commune à l’ensemble des agents de Pôle emploi quel que soit leur statut. Cette organisation du temps de travail doit être mise en œuvre en cohérence avec les actes métiers, l’aménagement des espaces de travail dans le réseau des agences et l’offre de service de Pôle emploi. Cette articulation entre ces différents sujets fera l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales nationales.
Ce cadre vise à concilier les contraintes liées au fonctionnement du service public de l’emploi, et notamment l’accueil du public, et un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des agents, en leur garantissant une organisation prévisible et équitable de leur temps de travail.
Conformément à la loi du 13 février 2008, le présent accord, prévu dans la liste des accords à négocier figurant à l’article 53 de la CCN de Pôle emploi, ne peut conduire à la remise en cause des avantages individuels acquis antérieurement à son entrée en vigueur.
Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des agents autour d’horaires individualisés (dits horaires variables) répartis en plages fixes, liées aux nécessités du service comme l’accueil du public, au sein desquelles la présence des agents est requise et en plages variables qui donnent aux agents une marge de souplesse pour définir leur heure d’arrivée ou de départ.
Pour garantir une application exacte de cet accord, commune à tous et sans rupture d’égalité, le décompte du temps de travail est mesuré individuellement, par des outils dont l’usage s’impose, et mis en place sous la responsabilité de la direction de chaque établissement, après information/consultation du comité d’établissement et du CHSCT.
CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITES D’APPLICATION
Article 1 – Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des agents en contrat à durée indéterminée ou déterminée, quel que soit leur statut, à l’exception des cadres dirigeants mentionnés à l’article 1.2 de la CCN. Par ailleurs, les agents de droit public ne sont pas concernés par les dispositions du chapitre 7 relatif au compte épargne temps.
Article 2 – Définition de la durée de travail effectif
La durée du travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel l’agent est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ce qui inclut le temps de déplacement dans les conditions fixées au chapitre 6.
Article 3 – Détermination des jours travaillés
§ 1 Durée légale du travail
La durée du travail des agents est décomptée dans le cadre de l’année civile. La loi et la convention collective nationale de Pôle emploi fixent la durée de travail effectif à 35 heures par semaine. Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, soit 229 jours, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées.
§ 2 Durée quotidienne de travail et nombre de jours travaillés
Les parties conviennent de fixer la durée de référence du temps de travail hebdomadaire à 37 heures 30 minutes. La durée journalière de travail est valorisée à 7 heures 30 minutes. Le travail est réparti, du lundi au vendredi, sur 5 journées, sauf dispositions spécifiques pour le temps partiel prévues à l’article 10 de la convention collective de Pôle emploi. La semaine comporte un repos de deux jours consécutifs, le samedi et le dimanche.
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique veille à ce que les agents ne dépassent pas les horaires préalablement définis et prend toutes les dispositions pour que l’activité demandée soit compatible avec les durées légales et conventionnelles de travail. A cet effet, un point trimestriel sur le temps de travail effectué est réalisé par le responsable hiérarchique. Le constat éventuel de dépassements individuels et/ou collectifs, hors le report hebdomadaire de crédit d’heures prévu à l’article 6, doit déboucher sur des mesures d'organisation ou de répartition de charges.
Cette disposition ne fait pas obstacle à la réalisation d’heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Il est rappelé que ne peuvent être considérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées à la demande expresse écrite du responsable hiérarchique. Elles sont réalisées dans les conditions et limites fixées par la loi et les règles conventionnelles, conformément aux dispositions correspondantes de l’article 9 de la convention collective de Pôle emploi.
En cas de durée de présence anormalement élevée, de manière récurrente malgré les rappels formalisés par écrit du responsable hiérarchique, la direction peut décider, après un entretien contradictoire avec l’agent au cours duquel il peut se faire accompagner par un membre du personnel de son choix, de lui appliquer l’horaire collectif de travail pour une durée limitée.
Les agents qui assurent le traitement de l’accueil téléphonique et physique bénéficient d’un temps de pause par rotation rémunéré de 10 minutes, par tranche de deux heures de travail en continu, en raison des contraintes attachées à ce type d’activité.
Dans le cas où une année comporte moins de 8 jours ouvrés fériés (ce nombre de jours fériés peut être supérieur dans les régions bénéficiant de dispositions légales spécifiques afférentes), le ou les jours fériés manquants sont récupérés. Ils peuvent être pris sous forme de demi-journées, le cas échéant les veilles de Noël et du Nouvel An en accord avec le supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, la durée de travail du dernier jour ouvré précédant les fêtes de Noël et du Nouvel An est réduite de deux heures en fin de journée, sans récupération, pour permettre aux agents de bénéficier d’une sortie anticipée.
§ 3 Jours RTT
Compte tenu de la valorisation d’une journée de travail à 7 heures 30 minutes et d’une demi-journée de travail à 3 heures 45 minutes, le nombre de jours travaillés dans l’année civile est égal à 214 jours comprenant la journée de solidarité, décomptée dans les conditions prévues au § 4 ci-dessous.
Le nombre de jours RTT s’élève donc à 15 jours, pour une année civile complète et pour un agent à temps plein.
§ 4 Journée de solidarité
La journée de solidarité, comprise dans les 214 jours mentionnés au § 3 ci-dessus, prend la forme :
- soit du retrait d’un jour RTT, auquel cas 30 minutes sont affectées au crédit d’heures pour un agent à temps plein,
- soit de l’imputation de 7 heures, pour un agent à temps plein, proratisées en cas de travail à temps partiel, sur les crédits / débits d’heures constitués par l’agent,
selon la décision de celui-ci notifiée à son supérieur hiérarchique avant le 1er novembre de l’année considérée.
En cas d’absence de cette notification, il est procédé au retrait d’un jour RTT, auquel cas 30 minutes sont affectées au crédit d’heures pour un agent à temps plein et, à défaut, à l’imputation de 7 heures sur les crédits / débits d’heures pour un agent à temps plein, proratisées en cas de travail à temps partiel, sur les crédits / débits d’heures constitués par l’agent.
Pour les salariés bénéficiaires d’un contrat de travail aidé, la journée de solidarité prend la forme, avant la fin de l’année civile, d’une augmentation fractionnée de leur durée de travail, selon les dispositions fixées dans chaque établissement.
§ 5 Jours de repos supplémentaires
Par ailleurs, s’ajoutent aux jours RTT, 5 jours de repos supplémentaires. Ces jours peuvent être pris par journée ou demi-journée dans les conditions suivantes :
- des jours octroyés à l’occasion de ponts lorsque le jour férié est un mardi ou un jeudi de sorte que le jour de pont relie le jour férié et le week-end, en fonction du calendrier de l’année civile considérée ; la programmation de ces jours fait l’objet d’une information/consultation des comités d’établissement avant le début de l’année civile.
- les jours restants sont accordés sous forme de jours mobiles à l’initiative de l’agent tout en veillant à ce que ces absences ne pénalisent pas la délivrance des services ; ils sont pris dans les mêmes conditions que les jours RTT.
La période de prise des jours de repos supplémentaires est l’année civile.
Article 4 – Acquisition et gestion des jours RTT
§ 1 Modalités d’acquisition des jours RTT
Pour ce qui concerne les agents en contrat à durée indéterminée, les 15 jours RTT (pour un agent à temps plein) sont acquis dès le début de l’année civile. En cas de départ en cours d’année, les jours éventuellement pris par anticipation sont décomptés dans le cadre du solde de tout compte. Les agents en contrat à durée déterminée acquièrent des droits à jours RTT à raison de 1,25 jour par mois effectif de travail, qu’ils doivent utiliser prioritairement avant le terme de leur contrat. A défaut les jours RTT non utilisés sont monétisés au terme du contrat. Un agent recruté en contrat à durée déterminée de courte durée bénéfice au minimum d’un jour RTT.
Les agents recrutés en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours RTT déterminé en fonction de leur date d’entrée dans l’établissement. En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours RTT est déterminé en fonction de la date de fin de contrat de l’agent.
§ 2 Gestion des jours RTT
Les 15 jours RTT sont utilisés avant la fin de l’année civile à l’initiative de l’agent dans le cadre d’une programmation, afin de permettre l’anticipation de la gestion des absences et de garantir le fonctionnement et la continuité du service, sans possibilité de report sauf circonstances exceptionnelles et après accord des deux parties. Le refus éventuel suite à une demande de report doit être notifié par écrit.
Le reliquat non utilisé peut être versé dans un compte épargne temps et utilisé à l’initiative de l’agent, selon les conditions définies au chapitre 7 du présent accord.
Les périodes de congés rémunérés génèrent des jours RTT. Lorsque les jours RTT n’ont pu être pris dans l’année civile du fait de ces congés rémunérés (maladie, maternité…), l’agent concerné est autorisé à les verser dans le compte épargne temps dans les limites du plafond prévu à l’article 13 du présent accord.
Lorsqu’un agent, qui a posé un ou plusieurs jours RTT, est en congé rémunéré pour raison de santé ou en formation ce même jour, il est admis qu’un report intervienne en tenant compte des nécessités du service.
Les périodes d’absence non rémunérées par l’employeur, prévues aux articles 28.1, 28.2, 28.3, 28.5 et 28.7 de la convention collective nationale de Pôle emploi, d’une durée supérieure à trente jours en continu ne génèrent pas de jours RTT à partir du 1er mois entier d’absence. Les congés individuels de formation qui sont des congés indemnisés ne donnent pas lieu à acquisition de jours RTT, lorsqu’ils se traduisent par une suspension du contrat de travail et ce, quelle que soit leur durée.
La prise de jours RTT fait l’objet d’une demande écrite ou par voie électronique de la part de l’agent, au moins un mois avant la période d’utilisation souhaitée si le nombre de jours demandés est au moins égal à cinq, sauf exception dûment justifiée. Ce délai est égal à huit jours calendaires dans les autres cas. La demande fait l’objet d’une réponse écrite de l’employeur dans les trois jours ouvrés qui suivent cette demande, motivée en cas de refus. En l’absence de réponse dans les délais, la prise de jours RTT est réputée accordée.
Les dates acceptées ne peuvent pas être modifiées unilatéralement, par l’employeur ou l’agent.
Les jours RTT peuvent être accolés à un autre type de congé. Par ailleurs, ils peuvent être pris par fraction de demi-journées.
CHAPITRE 2 : GESTION DES HEURES TRAVAILLEES
Article 5 – Horaires de travail
Il est mis en place des horaires individualisés comportant des plages fixes et des plages variables par accord collectif conclu dans chaque établissement. Ils doivent comprendre au minimum 4 heures 30 minutes de plage fixe par jour. Les accords d’établissement peuvent prévoir de réduire, un jour par semaine, la durée de la plage fixe à 4 heures.
La plage méridienne inclut une pause de repas d’une durée minimale obligatoire de 45 minutes décomptée du temps de travail
Les agents qui ne parviendraient pas à respecter le cadre fixé pour les horaires individualisés et le temps minimal et maximal de travail pourraient se voir appliquer après un entretien contradictoire, au cours duquel ils peuvent se faire accompagner par un membre du personnel de leur choix, l’horaire collectif fixe suivant applicable dans tous les établissements (hors les départements et collectivités d’outre mer et Saint-Pierre et Miquelon) : 8 h 30 -12 h 30 ; 13 h 30 -17 h.
La planification sur les activités doit être réalisée à la demi-journée. Elle doit permettre aux agents de bénéficier, s’ils le souhaitent, de la possibilité de travailler seulement sur les plages fixes, au minimum 2 demi-journées de leur choix par semaine.
Cette disposition ne peut s’appliquer qu’à condition que l’agent effectue dans la semaine la durée conventionnelle dans la limite du crédit/débit d’heures autorisé par l’article 6 du présent accord.
Par dérogation aux dispositions générales prévues dans cet accord, les horaires de travail des agents sous contrat de travail aidé mis en œuvre dans le cadre de la politique publique d’insertion professionnelle, prévue aux articles L 5431-1 et suivants du Code du travail, sont fixés par leur contrat. La répartition de leur durée hebdomadaire de travail tient compte de leurs souhaits et des besoins du service, en visant à réduire les temps de trajet domicile /lieu de travail.
Par ailleurs, les éventuels dépassements horaires constatés pour ces personnels font l’objet d’une récupération au plus tard le mois suivant leur survenance.
En l’absence d’accord d’établissement fixant les horaires individualisés avant le 31 janvier 2011, l’établissement applique les horaires suivants (hors les départements et collectivités d’outre mer et Saint-Pierre et Miquelon) :
Plages fixes : 9h -12h ; 14h -16h
Plages variables : 8h - 9h ; 12h -14h ; 16h -18h.
Dans ce cas, et sur décision du directeur d’établissement après information/consultation du CHSCT et accord du comité d’établissement, ces bornes horaires peuvent être avancées ou retardées d’une demi-heure.
Pour les agents à temps partiel et les agents de 60 ans et plus bénéficiant de la réduction horaire prévue dans la CCN, les horaires individualisés ne doivent pas englober l’ensemble des plages fixes, sauf demande expresse de l’agent.
Le temps de travail des psychologues du travail comporte deux heures hebdomadaires consacrées à la veille professionnelle, qui constitue une condition nécessaire à l’exercice de leur activité et au maintien de leurs connaissances professionnelles. Elles sont décomptées comme du temps effectif de travail.
Article 6 – Gestion des heures travaillées
La direction générale s’engage à harmoniser les outils de gestion du temps de travail au cours de l’année 2011 et à déployer des outils qui permettront le décompte quotidien des temps de travail individuels selon des modalités communes à l’exclusion de tout système de badgeage virtuel. Elle veille à garantir la confidentialité des données enregistrées dans ces outils.
Des badgeuses permettant de collecter les données relatives aux horaires de travail des agents sont installées aux entrées du personnel. Les CHSCT et les comités d’établissement sont informés et consultés sur la mise en place ou la modification de ces outils, notamment sur les modalités de conservation des données, les droits d’accès et de rectification, les modalités de rectification et de contrôle, etc. Les délégués du personnel, en vertu de leur prérogative de surveillance de la bonne application et du respect des accords collectifs, peuvent, sur demande, contrôler la conformité des enregistrements intégraux des entrées et des sorties du personnel, ne pouvant à terme utiliser que des données statistiques et non nominatives.
Ces outils sont paramétrés en conformité avec les modalités de décompte du temps de travail définies à l’article 3 et au chapitre 2 du présent accord (37 heures 30 minutes) et avec la définition des plages fixes et variables propres aux accords d’établissements.
Ils permettent la gestion de temps de travail individualisé et le suivi du débit-crédit d’heures.
Le report hebdomadaire du crédit éventuel ne peut pas être supérieur à 3 heures 45 minutes, avec un cumul maximal limité à 15 heures. La gestion des éventuels crédits d’heures de travail permet le report d’un mois sur l’autre de 15 heures de crédit au plus ouvrant droit à une autorisation d’absence dans la limite de 10 jours par an, soit 75 heures. Ces autorisations d’absence peuvent être prises par fraction d’une demi-journée et peuvent être accolées à tout type de congé.
Le débit d’heures hebdomadaire ne peut pas être supérieur à 3 heures 45 minutes avec un cumul maximal de 15 heures, et doit être régularisé au plus tard le 31 décembre.
Article 7 – Temps de travail des cadres
§ 1 Principe
L’activité de certaines catégories de personnels dont la durée du travail est difficile à prédéterminer du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ne peut pas faire l’objet d’un décompte du temps de travail en heures (badgeage). En conséquence, le temps de travail de ces personnels est décompté en jours.
Les critères pris en compte pour décider de l’attribution individuelle du forfait cadres sont la responsabilité d’encadrement ou de gestion de projet du cadre, son autonomie, la difficulté de planifier sa charge de travail.
L’attribution d’une convention en forfait jours doit faire l’objet d’une convention écrite entre l’employeur et le cadre bénéficiaire, selon le modèle joint en annexe 2. Le refus de bénéficier d’une telle convention ne peut conduire à une sanction de quelque nature que ce soit.
Un cadre nouvellement recruté ne peut bénéficier d’une telle convention qu’à l’issue de la validation de sa période d’essai.
§ 2 La convention de forfait annuel en jours
La durée annuelle du travail d’un cadre qui bénéficie d’une convention de forfait annuel en jours, est fixée à 214 jours, comprenant la journée de solidarité, compte tenu de 15 jours non travaillés payés dont il bénéficie sous réserve de la déduction d’un jour au titre de la journée de solidarité. Ces jours (JNTP) peuvent être pris à sa convenance après accord de sa hiérarchie.
Les jours de travail des cadres au forfait annuel en jours se répartissent du lundi au vendredi. Par exception, toute journée de travail prévue un dimanche ou un jour férié doit faire l’objet d’une information préalable des instances représentatives du personnel concernées et de l’inspection du travail.
Les agents recrutés en cours d’année bénéficient d’un nombre de JNTP proratisé en fonction de leur date d’entrée dans l’établissement. En cas de départ en cours d’année, le nombre de JNTP est proratisé en fonction de la date de fin de contrat de l’agent.
La convention de forfait annuel en jours conclue pour une durée indéterminée, peut être remis en cause par l’une des parties, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Dès lors, le forfait jours n’est plus applicable.
L’organisation, l’amplitude et la charge de travail d’un cadre qui bénéficie d’une convention de forfait annuel en jours fait l’objet d’un échange avec son responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien annuel.
La proposition de passage en forfait annuel en jours ne peut se faire que sur la base d’un forfait annuel complet (214 jours comprenant la journée de solidarité). Toutefois, les agents en forfait annuel en jours qui remplissent les conditions pour bénéficier d’un temps partiel en application de la loi, de la convention collective et de ses accords annexés, dont l’accord senior, pourront bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit pendant la durée du temps partiel.
§ 3 Cadres de droit privé autonomes dans la gestion de leur temps de travail quotidien.
Sont susceptibles de se voir proposer, par la direction, une convention de forfait annuel en jours prévoyant un décompte de la durée annuelle de travail sous forme de forfait jours :
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui sont rémunérés au moins au coefficient de base 350,
- les directrices et directeurs d’agence de Pôle emploi encadrant un effectif d’au moins 20 personnes et rémunérés au moins au coefficient de base 300.
Pour tenir compte du volume d’activités du cadre et des conditions d’exercice de celles-ci, il est attribué aux bénéficiaires un complément de salaire annuel et forfaitaire d’un montant égal à un mois de salaire brut. Ce complément de salaire est versé mensuellement par tranche de 1/12ème. Il est intégré à la base de calcul du 13ème mois, de l’allocation vacances et de l’indemnité différentielle des congés payés. Ce complément de salaire bénéficie de l’augmentation générale des salaires et se trouve revalorisé à chaque augmentation individuelle du salaire de base.
§ 4 Cadres de droit public autonomes dans la gestion de leur temps de travail quotidien
Sont susceptibles de se voir proposer, par la direction, une convention de forfait annuel en jours par décision administrative prévoyant un décompte de la durée annuelle de travail sous forme de forfait jours, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et qui sont placés au moins au niveau d’emplois VA et les directrices et directeurs d’agence de Pôle emploi encadrant un effectif d’au moins 20 personnes et qui sont placés au moins au niveau d’emplois IVB.
§ 5 Information des instances représentatives du personnel
Le comité d’établissement est informé trimestriellement du nombre et de la répartition par type de fonctions des cadres bénéficiant de la convention annuelle en jours. Une liste nominative des bénéficiaires est transmise parallèlement aux délégués du personnel.
CHAPITRE 3 : AGENTS A TEMPS PARTIEL
Article 8 - Dispositions relatives aux agents à temps partiel
Pour les agents travaillant à temps partiel, le nombre de jours RTT se calcule au prorata du temps de travail et en fonction des modalités d’organisation du temps partiel.
Par dérogation aux modalités de prise de jours RTT, l’agent à temps partiel à 90 % réparti sur 4,5 jours qui le souhaite, peut effectuer ce temps partiel sur 4 jours en accolant à la demi-journée non travaillée une demi-journée de RTT, une demi-journée de congé ou un crédit d’heures à due concurrence. Cet aménagement du temps partiel sur 4 jours est accordé de droit pour une durée minimale d’un an.
L’annexe 1 jointe indique le nombre de jours RTT en fonction de la quotité de temps de travail choisie.
CHAPITRE 4 : TEMPS PARTIEL ANNUALISE
Article 9 –Modalités de mise en œuvre du temps partiel annualisé
Sans préjudice des dispositions complémentaires compatibles conclues au niveau de l’établissement, les dispositions suivantes organisent la mise en œuvre du temps partiel annualisé au sein des établissements de Pôle emploi.
§1 Principe
L’agent en activité, sous réserve que cela soit compatible avec les nécessités de service, peut être autorisé à organiser le temps partiel dans le cadre de l’année civile, conformément aux dispositions de l’article 10 de la CCN de Pôle emploi et aux dispositions prévues pour les agents non titulaires de la Fonction publique.
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Hormis les cas d’entrée ou de sortie non prévisible du dispositif en cours d’année, le temps partiel annualisé est, sauf exception, mis en œuvre de telle manière qu’il couvre une année civile complète.
§ 2 Planning prévisionnel
Le responsable hiérarchique et l’agent établissent ensemble un planning annuel prévisionnel, positionnant les périodes travaillés et les périodes de repos temps partiel. En cas d’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, le planning est établi de telle manière que l’agent commence par une période travaillée.
Le planning est établi sur la base de journées complètes de travail (7 h 30) et de journées complètes de repos temps partiel.
Ce planning ne peut être modifié que par accord écrit entre les parties.
La planification prévisionnelle de tout type de repos autres que les repos temps partiel obéit aux règles propres à chacun de ces types de repos.
§ 3 Entrées - sorties
En cas d’entrée en cours d’année dans le dispositif de temps partiel annualisé, le planning est établi sur la base de la période d’année civile restant à courir.
En cas de sortie définitive en cours d’année, il est procédé à une régularisation de la rémunération de l’agent.
§ 4 Rémunération
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, le salaire mensuel habituel est lissé sur la base de l’horaire mensuel moyen de l’agent.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Article 10 - Organisation adaptée aux agents de la DGA-SI
Compte tenu des spécificités des charges et rythmes de travail liés aux activités informatiques, il est mis en place des dispositions spécifiques pour le personnel de la DGA SI. En effet, les missions et obligations de service en continu de cet établissement suppose la mise en place de dispositions en termes d’organisation et d’horaires adaptés.
Le travail peut être effectif, selon les modalités propres à l’organisation, en horaires décalés, en équipes alternées. Il peut être recouru aux régimes des astreintes, aux travaux de nuit ou de week-end.
Les conditions et les modalités, ainsi que les contreparties sont négociées dans leur ensemble au niveau de l’établissement dans le respect des dispositions conventionnelles nationales pour ce qui relève des spécificités des activités informatiques.
A défaut d’un accord conclu au niveau de la DGA SI d’ici au 31 janvier 2011, les parties mentionnées à l’article 3 de la CCN négocieront au niveau national un accord spécifique pour le personnel de cet établissement.
CHAPITRE 6: DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS (HORS MISSIONS)
Article 11 - Dispositions relatives aux déplacements professionnels
Certains agents sont amenés, pour l'exercice de leur activité, à se déplacer fréquemment et de façon récurrente. D'autres agents se déplacent occasionnellement au titre de leur activité courante, ce qui engendre une organisation personnelle inhabituelle.
Le temps de déplacement pour réaliser toute activité liée à l’exécution du contrat de travail, hors le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel est considéré comme temps de travail. Dans le cas où l’exécution du contrat de travail doit s’effectuer sur plusieurs sites, le site dans lequel l’agent exerce la majeure partie de son activité constitue le lieu de travail habituel.
Dans tous les cas, lorsque le temps de déplacement entre le domicile et un lieu de travail autre que le lieu de travail habituel, ou un lieu de formation organisée à l’initiative de l’établissement, est plus long que le temps de trajet habituel domicile-travail, l’accroissement du délai de route est pris en compte dans le décompte du temps de travail sur la base des indications du site Internet comme « Via Michelin » ou « Mappy », majoré de 10%, selon le plus favorable des deux sites Internet pour l’agent.
Lorsque l’agent utilise les transports en commun, cet accroissement est calculé selon les mêmes modalités.
Tout déplacement professionnel à partir du lieu de travail est considéré comme du temps de travail, y compris les déplacements entre les implantations d’un site multi-localisé.
Quelle que soit la durée du déplacement, l’agent bénéficie obligatoirement de la pause méridienne de 45 minutes.
Il est institué un compteur spécifique pour prendre en compte l’accroissement du délai de route généré par des déplacements professionnels, hors le cas des missions. Le temps accumulé doit faire l’objet d’une récupération au plus près des dates des déplacements générateurs. Les unités de dépassement capitalisées sur l’année 2010 et converties en durée sont reversées dans ce compteur spécifique au 28 février 2011 au plus tard.
CHAPITRE 7 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Les dispositions du présent chapitre ne sont applicables qu’aux agents régis par la CCN de Pôle emploi. S’agissant des agents de droit public, il est fait application des textes concernant les agents non titulaires de la Fonction publique.
Un compte épargne temps peut être ouvert à l’initiative de tout agent ayant au moins un an d’ancienneté en continu dans Pôle emploi au sens de la CCN, sur simple demande datée et signée, transmise à la direction des ressources humaines de son établissement. L’agent ne peut en aucune façon être contraint d’épargner des jours quelles que soient les nécessités du service. Il peut par ailleurs demander la liquidation totale et la clôture de son compte épargne temps selon les modalités de l’article L 3153-1 du Code du travail.
L’ouverture du compte prend effet au 1er jour du mois civil suivant la demande de l’agent.
Article 12 -Tenue du compte
Le compte est géré par la direction des ressources humaines de chaque établissement.
Article 13 - Alimentation
L’alimentation du compte épargne temps se fait par journées de 7 heures 30 uniquement (durée fixée par le paragraphe 2 de l’article 3 du présent accord). Le compte épargne temps ne peut donc être alimenté en demi-journées ni en heures. Les agents à temps partiel alimentent leur compte épargne temps par unités non sécables de 7 heures 30 obtenues par cumul des jours à quotité réduite du fait du temps partiel.
§1 Eléments pouvant être épargnés
L’agent peut alimenter son compte épargne temps des éléments définis ci-après :
- tout ou partie des jours RTT,
- tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait jours (JNTP) prévus par l’article 7 du présent accord,
- tout ou partie des jours de congés payés prévus par l’article 27.1 de la CCN au-delà de la quatrième semaine,
- tout ou partie des jours de fractionnement prévus par l’article 27.2 de la CCN,
- tout ou partie des jours de congé pour ancienneté prévu par l’article 27.3 (§ 2) de la CCN.
Les jours constitués au moyen d’heures figurant dans les comptes crédit /débit des gestionnaires de temps de travail ne peuvent alimenter le compte épargne temps.
Le nombre total de jours capitalisables dans le compte épargne temps ne peut dépasser 126 jours de 7 heures 30, soit une demi-année ouvrée, dans la limite annuelle maximale de 20 jours.
Les droits acquis par les agents ayant opté pour la convention collective, au titre d’un compte épargne temps ouvert avant l’exercice du droit d’option, et ceux acquis par les agents transférés de l’AFPA au titre d’un compte épargne temps ouvert avant leur transfert, sont conservés et viennent alimenter leur compte épargne temps. Le solde ainsi transféré ne s’impute pas sur le plafond de 126 jours. En revanche, ce solde est débité en priorité en cas d’utilisation du compte épargne temps.
§ 2 Modalités d’alimentation
Chaque année, l’agent communique sa décision irréversible d’alimenter le compte au plus tard le 31 décembre de l’année civile considérée.
A titre exceptionnel, la faculté est ouverte aux agents qui le souhaitent d’ouvrir et d’alimenter leur compte épargne temps avec le reliquat des jours RTT de l’année 2010 au plus tard le 28 février 2011.
Aucune anticipation d’épargne sur des jours non acquis n’est possible.
Tous les ans en début d’année, l’agent est informé du nombre de jours épargnés.
Le bilan social annuel mentionne le nombre total de jours épargnés en fin d’année par catégorie professionnelle, par sexe et par âge.
§ 3 Plafonnement des droits inscrits (hors transfert des soldes des comptes antérieurs)
Les droits inscrits sur le compte épargne temps convertis en unité monétaire ne peuvent dépasser le plafond fixé par l’article D 3154-1 du code du travail (69 240 euros pour l’année 2010). Les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés par le versement à l’agent d’une indemnité calculée sur la base du salaire mensuel brut perçu au moment de l’atteinte du plafond ci-dessus. Les sommes correspondant au paiement des jours épargnés après conversion en unité monétaire sont inscrites au bilan de Pôle emploi en tant que dette sociale.
Article 14 - Utilisation du compte
§ 1 Modalités d’utilisation
Les droits affectés au compte épargne temps permettent à l’agent, avec accord de son employeur :
- d’organiser une réduction du temps de travail progressive
Les droits épargnés peuvent être utilisés par les agents âgés d’au moins 57 ans qui choisissent, en accord avec leur employeur, de diminuer leur temps de travail, en compensation de cette diminution, selon les modalités prévues par le dispositif conventionnel de Pôle emploi.
- de bénéficier de droits à congés supplémentaires
L’agent a la faculté d’utiliser le compte épargne temps pour bénéficier d’un congé d’une durée minimale de 5 jours ouvrés. Ce congé peut notamment être utilisé dans les cas de congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé sans solde, période de formation en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues à l’article L 6321-2 du Code du travail dans la limite de 24 heures par an.
La prise de ce congé est soumise aux nécessités du service. La décision de planifier ce congé rémunéré est donc, à l’instar des congés payés, du ressort du supérieur hiérarchique en lien avec l’agent. Comme pour les congés payés ou les RTT, la prise de ces congés fait l’objet d’une demande écrite de la part de l’agent et d’une réponse également écrite de l’employeur dans un délai d’un mois suivant la demande, motivée en cas de refus.
- de prendre un congé de fin de carrière
L’agent anticipe ainsi son départ à la retraite.
Ce congé de fin de carrière doit être précédé d’un délai de prévenance de 3 mois ; il est nécessairement suivi de la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un départ à la retraite. L’agent doit simultanément informer l’employeur de sa volonté irrévocable de partir à la retraite à son initiative. Il doit donc s’assurer au préalable qu’il remplit bien les conditions pour demander la liquidation de sa retraite à effet du terme du congé de fin de carrière.
- de bénéficier d’une rémunération complémentaire
L’agent a la faculté de demander le déblocage sous forme monétaire des droits épargnés sous réserve d’en faire la demande un mois avant. La conversion monétaire ne peut intervenir qu’une fois dans l’année.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le déblocage sous forme monétaire ne peut concerner que les jours excédant les cinq semaines de congés payés.
Les sommes débloquées sont calculées sur la base de la rémunération annuelle brute ramenée à temps plein calculée de date à date précédant le mois de la demande. Ces sommes sont soumises aux prélèvements sociaux et fiscaux dans les mêmes conditions que les salaires.
§ 2 Autres dispositions
Les congés pris au titre du compte épargne temps sont assimilés à une période normale d’activité et sont rémunérés en tant que tels. Pendant ces congés, l’agent conserve l’ensemble de ses droits y compris l’acquisition des jours RTT.
Lorsque l’agent, durant la période rémunérée au titre du congé pris dans le cadre du compte épargne temps, bénéficie d’un congé prévu par les articles 30 et 31 de la CCN, la période de congé en cours au titre du compte épargne temps est suspendue.
L’agent bénéficie d’un droit à retour sur son poste à la fin de son congé rémunéré.
La prise des congés au titre du compte épargne temps est décomptée sur la base de la quotité de temps de travail de l’agent au moment où ce congé est pris.
Article 15- Indemnisation
§ 1 Rémunération du congé ou de la réduction du temps de travail progressive.
L’employeur assure la continuité du versement du salaire mensuel et des éléments composant la rémunération annuelle.
§ 2 Conversion monétaire
Les droits sont convertis sur la base du salaire annuel brut perçu ramené à temps plein au moment de la liquidation du compte épargne temps.
Article 16 - Non utilisation du compte
§ 1 Effets de la mobilité à Pôle emploi
L’agent qui effectue une mobilité interne ou externe temporaire à Pôle emploi conserve le bénéfice des droits acquis.
§ 2 Effets de la rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail entraîne la clôture automatique du compte épargne temps.
a) cas de la rupture du contrat de travail pour exercer chez un nouvel employeur
- dans le cas où le nouvel employeur propose le bénéfice d’un CET à ses salariés, l’ex agent de Pôle emploi peut transférer ses droits avec l’accord de son nouvel employeur et dans les conditions fixées par celui-ci ;
- dans le cas où le nouvel employeur ne propose pas de CET, ou ne donne pas son accord pour le transfert des droits, ou les conditions de transfert ne conviennent pas à l’agent, ce sont les dispositions du b) ci-après qui s’appliquent.
b) autres cas
Si l’agent n’utilise pas les droits acquis avant la rupture effective du contrat de travail, il perçoit une indemnité correspondant à la totalité des droits sur la base du salaire annuel brut défini au paragraphe 2 de l’article 15 du présent accord.
§ 3 Décès de l’agent ou inaptitude définitive au travail.
En cas de décès ou d’inaptitude définitive au travail du titulaire de droit privé d’un compte épargne temps, les droits acquis sont convertis en unité monétaire sur la base du salaire annuel brut perçu ramené à temps plein calculé de date à date précédant le mois de survenance. La somme correspondante est versée lors du solde de tout compte.
CHAPITRE 8 : MODALITES D’APPLICATION
Article 17 - Date d’application
Le présent accord entre en vigueur au 1er février 2011, et se substitue de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des textes et dispositions précédents ayant le même objet, qui cessent en conséquence de produire effet.
Article 18 - Conditions d’application de l’accord national et dispositions locales
§1 Dès la conclusion du présent accord, chaque établissement engage les négociations nécessaires à la mise en place de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail dans les conditions fixées par cet accord. Il dispose d’un délai fixé jusqu’au 31 janvier 2011 pour négocier, conclure éventuellement et rendre applicable après expiration du délai d’opposition, un accord au niveau de l’établissement.
§2 Les éventuels avantages individuels acquis au titre des accords locaux antérieurs conclus sur la base de l’accord du 8 janvier 2001, portant sur des thèmes n’ayant pas fait l’objet de dispositions dans le présent accord, feront l’objet de négociations dans le cadre des accords d’établissement, en vue d’en assurer, pour ceux qui en bénéficiaient, le maintien ou une juste compensation s’ils ne peuvent être maintenus.
§3 En l’absence d’accord d’établissement, à la date du 1er février 2011, l’ensemble des dispositions du présent accord s’applique de plein droit au sein de l’établissement.
Article 19 - Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Sauf stipulation contraire d’une des parties signataires du présent accord ou d’une des parties signataires de la convention collective nationale, il s’intègre dans la convention collective de Pôle emploi.
Article 20 - Mesure de publicité
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris et à la Direction Générale du travail selon les modalités en vigueur.
Fait, à Paris, le
Pour la CFDT Le directeur général de Pôle emploi,
Pour la CFE-CGC Christian CHARPY
Pour la CFTC
Pour la CGT
Pour la CGT-FORCE OUVRIERE
Pour la FSU
Pour l’UNSA
ANNEXE 1
Jours RTT en fonction de la quotité de temps de travail
Durée de travail collectif hebdomadaire à 37 heures 30
Date d'entrée
Temps plein
90 %
80 %
70 %
60 %
50 %
1er janvier 15 13,5 12 10,5 9 7,5
1er février 13,5 12,5 11 9,5 8 7
1er mars 12,5 11,5 10 9 7,5 6,5
1er avril 11,5 10 9 8 7 5,5
1er mai 10 9 8 7 6 5
1er juin 9 8 7 6 5,5 4,5
1er juillet 7,5 7 6 5,5 4,5 4
1er août 6,5 5,5 5 4,5 4 3
1er septembre 5 4,5 4 3,5 3 2,5
1er octobre 4 3,5 3 2,5 2,5 2
1er novembre 2,5 2,5 2 2 1,5 1,5
1er décembre 1,5 1 1 1 1 0,5
ANNEXE 2
MODELE DE CONVENTION DE
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
L’établissement “Pôle Emploi”,
dont le siège est situé à xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Représentée par XXXXXX, agissant ès qualité,
d'une part
et
Monsieur / Madame X
Domicilié : xxxxxxxxxx
d'autre part.
Il est convenu ce qui suit à titre d’avenant au contrat de travail :
[En cas de modification par rapport au contrat d’embauche après validation de la période d’essai] :
Emploi :
Monsieur/Madame X est positionné(e) dans la fonction XXX emploi générique XXX, au coefficient XXX
1- Durée du travail
Compte tenu de son coefficient, de son niveau de responsabilités et du degré d’autonomie dont il (elle) dispose, M. (Mme) < > accepte la proposition d’un décompte de la durée du travail selon un forfait annuel en jours dans le cadre de l’article 9 de la convention collective nationale de Pôle emploi.
Conformément aux dispositions de l’accord du xx/xx/xx relatif à l’OATT au sein de Pôle emploi, sa durée annuelle de travail est établie au 1er janvier de l’année, pour une année civile complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, à 214 jours comprenant la journée de solidarité.
[A Ajouter dans le cas d’un passage au forfait jours en cours d’année]:
Toutefois, le présent avenant prenant effet au < > (date), la durée de travail est ramenée à < > jours d’ici au 31/12/< > (année considérée), déduction à faire des congés payés que M. (Mme) < > pourrait prendre pendant la période et des X jours de repos supplémentaires conventionnels.
M. (Mme) < > disposera d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire de travail.
2 - Rémunération
Afin de tenir compte du niveau des responsabilités, de l’autonomie et de la difficulté de planifier la charge de travail de M. (Mme) < >, M. (Mme) X percevra, en plus de son salaire de base mensuel, le complément forfait-jours dans les conditions définies par l’accord relatif à l’OATT du xx/xx/xx susvisé.
La rémunération de Monsieur/Madame X est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail.
Elle rémunère l’exercice de la mission confiée à Madame X dans le cadre du forfait-jours
Monsieur/Madame X abordera chaque année, au cours d’un entretien avec son supérieur, son organisation, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette charge de travail et cette amplitude devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Cet avenant, conclu pour une durée indéterminée, pourra être remis en cause par l’une des parties, en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Dès lors, le forfait-jours ne sera plus applicable, le cadre bénéficiera des dispositions communes applicables aux agents de son Etablissement pour la gestion de la durée quotidienne de travail.
Les autres éléments du contrat de travail de M. (Mme) < > demeurent inchangés.
Fait en double exemplaire,
Madame /Monsieur : Le Directeur d’établissement
Le : xxxxxxxx
Par le présent accord, les parties conviennent des principes et modalités à mettre en œuvre pour parvenir à une organisation du temps de travail commune à l’ensemble des agents de Pôle emploi quel que soit leur statut. Cette organisation du temps de travail doit être mise en œuvre en cohérence avec les actes métiers, l’aménagement des espaces de travail dans le réseau des agences et l’offre de service de Pôle emploi. Cette articulation entre ces différents sujets fera l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales nationales.
Ce cadre vise à concilier les contraintes liées au fonctionnement du service public de l’emploi, et notamment l’accueil du public, et un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des agents, en leur garantissant une organisation prévisible et équitable de leur temps de travail.
Conformément à la loi du 13 février 2008, le présent accord, prévu dans la liste des accords à négocier figurant à l’article 53 de la CCN de Pôle emploi, ne peut conduire à la remise en cause des avantages individuels acquis antérieurement à son entrée en vigueur.
Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des agents autour d’horaires individualisés (dits horaires variables) répartis en plages fixes, liées aux nécessités du service comme l’accueil du public, au sein desquelles la présence des agents est requise et en plages variables qui donnent aux agents une marge de souplesse pour définir leur heure d’arrivée ou de départ.
Pour garantir une application exacte de cet accord, commune à tous et sans rupture d’égalité, le décompte du temps de travail est mesuré individuellement, par des outils dont l’usage s’impose, et mis en place sous la responsabilité de la direction de chaque établissement, après information/consultation du comité d’établissement et du CHSCT.
CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITES D’APPLICATION
Article 1 – Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des agents en contrat à durée indéterminée ou déterminée, quel que soit leur statut, à l’exception des cadres dirigeants mentionnés à l’article 1.2 de la CCN. Par ailleurs, les agents de droit public ne sont pas concernés par les dispositions du chapitre 7 relatif au compte épargne temps.
Article 2 – Définition de la durée de travail effectif
La durée du travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel l’agent est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ce qui inclut le temps de déplacement dans les conditions fixées au chapitre 6.
Article 3 – Détermination des jours travaillés
§ 1 Durée légale du travail
La durée du travail des agents est décomptée dans le cadre de l’année civile. La loi et la convention collective nationale de Pôle emploi fixent la durée de travail effectif à 35 heures par semaine. Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, soit 229 jours, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées.
§ 2 Durée quotidienne de travail et nombre de jours travaillés
Les parties conviennent de fixer la durée de référence du temps de travail hebdomadaire à 37 heures 30 minutes. La durée journalière de travail est valorisée à 7 heures 30 minutes. Le travail est réparti, du lundi au vendredi, sur 5 journées, sauf dispositions spécifiques pour le temps partiel prévues à l’article 10 de la convention collective de Pôle emploi. La semaine comporte un repos de deux jours consécutifs, le samedi et le dimanche.
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique veille à ce que les agents ne dépassent pas les horaires préalablement définis et prend toutes les dispositions pour que l’activité demandée soit compatible avec les durées légales et conventionnelles de travail. A cet effet, un point trimestriel sur le temps de travail effectué est réalisé par le responsable hiérarchique. Le constat éventuel de dépassements individuels et/ou collectifs, hors le report hebdomadaire de crédit d’heures prévu à l’article 6, doit déboucher sur des mesures d'organisation ou de répartition de charges.
Cette disposition ne fait pas obstacle à la réalisation d’heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Il est rappelé que ne peuvent être considérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées à la demande expresse écrite du responsable hiérarchique. Elles sont réalisées dans les conditions et limites fixées par la loi et les règles conventionnelles, conformément aux dispositions correspondantes de l’article 9 de la convention collective de Pôle emploi.
En cas de durée de présence anormalement élevée, de manière récurrente malgré les rappels formalisés par écrit du responsable hiérarchique, la direction peut décider, après un entretien contradictoire avec l’agent au cours duquel il peut se faire accompagner par un membre du personnel de son choix, de lui appliquer l’horaire collectif de travail pour une durée limitée.
Les agents qui assurent le traitement de l’accueil téléphonique et physique bénéficient d’un temps de pause par rotation rémunéré de 10 minutes, par tranche de deux heures de travail en continu, en raison des contraintes attachées à ce type d’activité.
Dans le cas où une année comporte moins de 8 jours ouvrés fériés (ce nombre de jours fériés peut être supérieur dans les régions bénéficiant de dispositions légales spécifiques afférentes), le ou les jours fériés manquants sont récupérés. Ils peuvent être pris sous forme de demi-journées, le cas échéant les veilles de Noël et du Nouvel An en accord avec le supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, la durée de travail du dernier jour ouvré précédant les fêtes de Noël et du Nouvel An est réduite de deux heures en fin de journée, sans récupération, pour permettre aux agents de bénéficier d’une sortie anticipée.
§ 3 Jours RTT
Compte tenu de la valorisation d’une journée de travail à 7 heures 30 minutes et d’une demi-journée de travail à 3 heures 45 minutes, le nombre de jours travaillés dans l’année civile est égal à 214 jours comprenant la journée de solidarité, décomptée dans les conditions prévues au § 4 ci-dessous.
Le nombre de jours RTT s’élève donc à 15 jours, pour une année civile complète et pour un agent à temps plein.
§ 4 Journée de solidarité
La journée de solidarité, comprise dans les 214 jours mentionnés au § 3 ci-dessus, prend la forme :
- soit du retrait d’un jour RTT, auquel cas 30 minutes sont affectées au crédit d’heures pour un agent à temps plein,
- soit de l’imputation de 7 heures, pour un agent à temps plein, proratisées en cas de travail à temps partiel, sur les crédits / débits d’heures constitués par l’agent,
selon la décision de celui-ci notifiée à son supérieur hiérarchique avant le 1er novembre de l’année considérée.
En cas d’absence de cette notification, il est procédé au retrait d’un jour RTT, auquel cas 30 minutes sont affectées au crédit d’heures pour un agent à temps plein et, à défaut, à l’imputation de 7 heures sur les crédits / débits d’heures pour un agent à temps plein, proratisées en cas de travail à temps partiel, sur les crédits / débits d’heures constitués par l’agent.
Pour les salariés bénéficiaires d’un contrat de travail aidé, la journée de solidarité prend la forme, avant la fin de l’année civile, d’une augmentation fractionnée de leur durée de travail, selon les dispositions fixées dans chaque établissement.
§ 5 Jours de repos supplémentaires
Par ailleurs, s’ajoutent aux jours RTT, 5 jours de repos supplémentaires. Ces jours peuvent être pris par journée ou demi-journée dans les conditions suivantes :
- des jours octroyés à l’occasion de ponts lorsque le jour férié est un mardi ou un jeudi de sorte que le jour de pont relie le jour férié et le week-end, en fonction du calendrier de l’année civile considérée ; la programmation de ces jours fait l’objet d’une information/consultation des comités d’établissement avant le début de l’année civile.
- les jours restants sont accordés sous forme de jours mobiles à l’initiative de l’agent tout en veillant à ce que ces absences ne pénalisent pas la délivrance des services ; ils sont pris dans les mêmes conditions que les jours RTT.
La période de prise des jours de repos supplémentaires est l’année civile.
Article 4 – Acquisition et gestion des jours RTT
§ 1 Modalités d’acquisition des jours RTT
Pour ce qui concerne les agents en contrat à durée indéterminée, les 15 jours RTT (pour un agent à temps plein) sont acquis dès le début de l’année civile. En cas de départ en cours d’année, les jours éventuellement pris par anticipation sont décomptés dans le cadre du solde de tout compte. Les agents en contrat à durée déterminée acquièrent des droits à jours RTT à raison de 1,25 jour par mois effectif de travail, qu’ils doivent utiliser prioritairement avant le terme de leur contrat. A défaut les jours RTT non utilisés sont monétisés au terme du contrat. Un agent recruté en contrat à durée déterminée de courte durée bénéfice au minimum d’un jour RTT.
Les agents recrutés en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours RTT déterminé en fonction de leur date d’entrée dans l’établissement. En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours RTT est déterminé en fonction de la date de fin de contrat de l’agent.
§ 2 Gestion des jours RTT
Les 15 jours RTT sont utilisés avant la fin de l’année civile à l’initiative de l’agent dans le cadre d’une programmation, afin de permettre l’anticipation de la gestion des absences et de garantir le fonctionnement et la continuité du service, sans possibilité de report sauf circonstances exceptionnelles et après accord des deux parties. Le refus éventuel suite à une demande de report doit être notifié par écrit.
Le reliquat non utilisé peut être versé dans un compte épargne temps et utilisé à l’initiative de l’agent, selon les conditions définies au chapitre 7 du présent accord.
Les périodes de congés rémunérés génèrent des jours RTT. Lorsque les jours RTT n’ont pu être pris dans l’année civile du fait de ces congés rémunérés (maladie, maternité…), l’agent concerné est autorisé à les verser dans le compte épargne temps dans les limites du plafond prévu à l’article 13 du présent accord.
Lorsqu’un agent, qui a posé un ou plusieurs jours RTT, est en congé rémunéré pour raison de santé ou en formation ce même jour, il est admis qu’un report intervienne en tenant compte des nécessités du service.
Les périodes d’absence non rémunérées par l’employeur, prévues aux articles 28.1, 28.2, 28.3, 28.5 et 28.7 de la convention collective nationale de Pôle emploi, d’une durée supérieure à trente jours en continu ne génèrent pas de jours RTT à partir du 1er mois entier d’absence. Les congés individuels de formation qui sont des congés indemnisés ne donnent pas lieu à acquisition de jours RTT, lorsqu’ils se traduisent par une suspension du contrat de travail et ce, quelle que soit leur durée.
La prise de jours RTT fait l’objet d’une demande écrite ou par voie électronique de la part de l’agent, au moins un mois avant la période d’utilisation souhaitée si le nombre de jours demandés est au moins égal à cinq, sauf exception dûment justifiée. Ce délai est égal à huit jours calendaires dans les autres cas. La demande fait l’objet d’une réponse écrite de l’employeur dans les trois jours ouvrés qui suivent cette demande, motivée en cas de refus. En l’absence de réponse dans les délais, la prise de jours RTT est réputée accordée.
Les dates acceptées ne peuvent pas être modifiées unilatéralement, par l’employeur ou l’agent.
Les jours RTT peuvent être accolés à un autre type de congé. Par ailleurs, ils peuvent être pris par fraction de demi-journées.
CHAPITRE 2 : GESTION DES HEURES TRAVAILLEES
Article 5 – Horaires de travail
Il est mis en place des horaires individualisés comportant des plages fixes et des plages variables par accord collectif conclu dans chaque établissement. Ils doivent comprendre au minimum 4 heures 30 minutes de plage fixe par jour. Les accords d’établissement peuvent prévoir de réduire, un jour par semaine, la durée de la plage fixe à 4 heures.
La plage méridienne inclut une pause de repas d’une durée minimale obligatoire de 45 minutes décomptée du temps de travail
Les agents qui ne parviendraient pas à respecter le cadre fixé pour les horaires individualisés et le temps minimal et maximal de travail pourraient se voir appliquer après un entretien contradictoire, au cours duquel ils peuvent se faire accompagner par un membre du personnel de leur choix, l’horaire collectif fixe suivant applicable dans tous les établissements (hors les départements et collectivités d’outre mer et Saint-Pierre et Miquelon) : 8 h 30 -12 h 30 ; 13 h 30 -17 h.
La planification sur les activités doit être réalisée à la demi-journée. Elle doit permettre aux agents de bénéficier, s’ils le souhaitent, de la possibilité de travailler seulement sur les plages fixes, au minimum 2 demi-journées de leur choix par semaine.
Cette disposition ne peut s’appliquer qu’à condition que l’agent effectue dans la semaine la durée conventionnelle dans la limite du crédit/débit d’heures autorisé par l’article 6 du présent accord.
Par dérogation aux dispositions générales prévues dans cet accord, les horaires de travail des agents sous contrat de travail aidé mis en œuvre dans le cadre de la politique publique d’insertion professionnelle, prévue aux articles L 5431-1 et suivants du Code du travail, sont fixés par leur contrat. La répartition de leur durée hebdomadaire de travail tient compte de leurs souhaits et des besoins du service, en visant à réduire les temps de trajet domicile /lieu de travail.
Par ailleurs, les éventuels dépassements horaires constatés pour ces personnels font l’objet d’une récupération au plus tard le mois suivant leur survenance.
En l’absence d’accord d’établissement fixant les horaires individualisés avant le 31 janvier 2011, l’établissement applique les horaires suivants (hors les départements et collectivités d’outre mer et Saint-Pierre et Miquelon) :
Plages fixes : 9h -12h ; 14h -16h
Plages variables : 8h - 9h ; 12h -14h ; 16h -18h.
Dans ce cas, et sur décision du directeur d’établissement après information/consultation du CHSCT et accord du comité d’établissement, ces bornes horaires peuvent être avancées ou retardées d’une demi-heure.
Pour les agents à temps partiel et les agents de 60 ans et plus bénéficiant de la réduction horaire prévue dans la CCN, les horaires individualisés ne doivent pas englober l’ensemble des plages fixes, sauf demande expresse de l’agent.
Le temps de travail des psychologues du travail comporte deux heures hebdomadaires consacrées à la veille professionnelle, qui constitue une condition nécessaire à l’exercice de leur activité et au maintien de leurs connaissances professionnelles. Elles sont décomptées comme du temps effectif de travail.
Article 6 – Gestion des heures travaillées
La direction générale s’engage à harmoniser les outils de gestion du temps de travail au cours de l’année 2011 et à déployer des outils qui permettront le décompte quotidien des temps de travail individuels selon des modalités communes à l’exclusion de tout système de badgeage virtuel. Elle veille à garantir la confidentialité des données enregistrées dans ces outils.
Des badgeuses permettant de collecter les données relatives aux horaires de travail des agents sont installées aux entrées du personnel. Les CHSCT et les comités d’établissement sont informés et consultés sur la mise en place ou la modification de ces outils, notamment sur les modalités de conservation des données, les droits d’accès et de rectification, les modalités de rectification et de contrôle, etc. Les délégués du personnel, en vertu de leur prérogative de surveillance de la bonne application et du respect des accords collectifs, peuvent, sur demande, contrôler la conformité des enregistrements intégraux des entrées et des sorties du personnel, ne pouvant à terme utiliser que des données statistiques et non nominatives.
Ces outils sont paramétrés en conformité avec les modalités de décompte du temps de travail définies à l’article 3 et au chapitre 2 du présent accord (37 heures 30 minutes) et avec la définition des plages fixes et variables propres aux accords d’établissements.
Ils permettent la gestion de temps de travail individualisé et le suivi du débit-crédit d’heures.
Le report hebdomadaire du crédit éventuel ne peut pas être supérieur à 3 heures 45 minutes, avec un cumul maximal limité à 15 heures. La gestion des éventuels crédits d’heures de travail permet le report d’un mois sur l’autre de 15 heures de crédit au plus ouvrant droit à une autorisation d’absence dans la limite de 10 jours par an, soit 75 heures. Ces autorisations d’absence peuvent être prises par fraction d’une demi-journée et peuvent être accolées à tout type de congé.
Le débit d’heures hebdomadaire ne peut pas être supérieur à 3 heures 45 minutes avec un cumul maximal de 15 heures, et doit être régularisé au plus tard le 31 décembre.
Article 7 – Temps de travail des cadres
§ 1 Principe
L’activité de certaines catégories de personnels dont la durée du travail est difficile à prédéterminer du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ne peut pas faire l’objet d’un décompte du temps de travail en heures (badgeage). En conséquence, le temps de travail de ces personnels est décompté en jours.
Les critères pris en compte pour décider de l’attribution individuelle du forfait cadres sont la responsabilité d’encadrement ou de gestion de projet du cadre, son autonomie, la difficulté de planifier sa charge de travail.
L’attribution d’une convention en forfait jours doit faire l’objet d’une convention écrite entre l’employeur et le cadre bénéficiaire, selon le modèle joint en annexe 2. Le refus de bénéficier d’une telle convention ne peut conduire à une sanction de quelque nature que ce soit.
Un cadre nouvellement recruté ne peut bénéficier d’une telle convention qu’à l’issue de la validation de sa période d’essai.
§ 2 La convention de forfait annuel en jours
La durée annuelle du travail d’un cadre qui bénéficie d’une convention de forfait annuel en jours, est fixée à 214 jours, comprenant la journée de solidarité, compte tenu de 15 jours non travaillés payés dont il bénéficie sous réserve de la déduction d’un jour au titre de la journée de solidarité. Ces jours (JNTP) peuvent être pris à sa convenance après accord de sa hiérarchie.
Les jours de travail des cadres au forfait annuel en jours se répartissent du lundi au vendredi. Par exception, toute journée de travail prévue un dimanche ou un jour férié doit faire l’objet d’une information préalable des instances représentatives du personnel concernées et de l’inspection du travail.
Les agents recrutés en cours d’année bénéficient d’un nombre de JNTP proratisé en fonction de leur date d’entrée dans l’établissement. En cas de départ en cours d’année, le nombre de JNTP est proratisé en fonction de la date de fin de contrat de l’agent.
La convention de forfait annuel en jours conclue pour une durée indéterminée, peut être remis en cause par l’une des parties, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Dès lors, le forfait jours n’est plus applicable.
L’organisation, l’amplitude et la charge de travail d’un cadre qui bénéficie d’une convention de forfait annuel en jours fait l’objet d’un échange avec son responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien annuel.
La proposition de passage en forfait annuel en jours ne peut se faire que sur la base d’un forfait annuel complet (214 jours comprenant la journée de solidarité). Toutefois, les agents en forfait annuel en jours qui remplissent les conditions pour bénéficier d’un temps partiel en application de la loi, de la convention collective et de ses accords annexés, dont l’accord senior, pourront bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit pendant la durée du temps partiel.
§ 3 Cadres de droit privé autonomes dans la gestion de leur temps de travail quotidien.
Sont susceptibles de se voir proposer, par la direction, une convention de forfait annuel en jours prévoyant un décompte de la durée annuelle de travail sous forme de forfait jours :
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui sont rémunérés au moins au coefficient de base 350,
- les directrices et directeurs d’agence de Pôle emploi encadrant un effectif d’au moins 20 personnes et rémunérés au moins au coefficient de base 300.
Pour tenir compte du volume d’activités du cadre et des conditions d’exercice de celles-ci, il est attribué aux bénéficiaires un complément de salaire annuel et forfaitaire d’un montant égal à un mois de salaire brut. Ce complément de salaire est versé mensuellement par tranche de 1/12ème. Il est intégré à la base de calcul du 13ème mois, de l’allocation vacances et de l’indemnité différentielle des congés payés. Ce complément de salaire bénéficie de l’augmentation générale des salaires et se trouve revalorisé à chaque augmentation individuelle du salaire de base.
§ 4 Cadres de droit public autonomes dans la gestion de leur temps de travail quotidien
Sont susceptibles de se voir proposer, par la direction, une convention de forfait annuel en jours par décision administrative prévoyant un décompte de la durée annuelle de travail sous forme de forfait jours, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et qui sont placés au moins au niveau d’emplois VA et les directrices et directeurs d’agence de Pôle emploi encadrant un effectif d’au moins 20 personnes et qui sont placés au moins au niveau d’emplois IVB.
§ 5 Information des instances représentatives du personnel
Le comité d’établissement est informé trimestriellement du nombre et de la répartition par type de fonctions des cadres bénéficiant de la convention annuelle en jours. Une liste nominative des bénéficiaires est transmise parallèlement aux délégués du personnel.
CHAPITRE 3 : AGENTS A TEMPS PARTIEL
Article 8 - Dispositions relatives aux agents à temps partiel
Pour les agents travaillant à temps partiel, le nombre de jours RTT se calcule au prorata du temps de travail et en fonction des modalités d’organisation du temps partiel.
Par dérogation aux modalités de prise de jours RTT, l’agent à temps partiel à 90 % réparti sur 4,5 jours qui le souhaite, peut effectuer ce temps partiel sur 4 jours en accolant à la demi-journée non travaillée une demi-journée de RTT, une demi-journée de congé ou un crédit d’heures à due concurrence. Cet aménagement du temps partiel sur 4 jours est accordé de droit pour une durée minimale d’un an.
L’annexe 1 jointe indique le nombre de jours RTT en fonction de la quotité de temps de travail choisie.
CHAPITRE 4 : TEMPS PARTIEL ANNUALISE
Article 9 –Modalités de mise en œuvre du temps partiel annualisé
Sans préjudice des dispositions complémentaires compatibles conclues au niveau de l’établissement, les dispositions suivantes organisent la mise en œuvre du temps partiel annualisé au sein des établissements de Pôle emploi.
§1 Principe
L’agent en activité, sous réserve que cela soit compatible avec les nécessités de service, peut être autorisé à organiser le temps partiel dans le cadre de l’année civile, conformément aux dispositions de l’article 10 de la CCN de Pôle emploi et aux dispositions prévues pour les agents non titulaires de la Fonction publique.
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Hormis les cas d’entrée ou de sortie non prévisible du dispositif en cours d’année, le temps partiel annualisé est, sauf exception, mis en œuvre de telle manière qu’il couvre une année civile complète.
§ 2 Planning prévisionnel
Le responsable hiérarchique et l’agent établissent ensemble un planning annuel prévisionnel, positionnant les périodes travaillés et les périodes de repos temps partiel. En cas d’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, le planning est établi de telle manière que l’agent commence par une période travaillée.
Le planning est établi sur la base de journées complètes de travail (7 h 30) et de journées complètes de repos temps partiel.
Ce planning ne peut être modifié que par accord écrit entre les parties.
La planification prévisionnelle de tout type de repos autres que les repos temps partiel obéit aux règles propres à chacun de ces types de repos.
§ 3 Entrées - sorties
En cas d’entrée en cours d’année dans le dispositif de temps partiel annualisé, le planning est établi sur la base de la période d’année civile restant à courir.
En cas de sortie définitive en cours d’année, il est procédé à une régularisation de la rémunération de l’agent.
§ 4 Rémunération
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, le salaire mensuel habituel est lissé sur la base de l’horaire mensuel moyen de l’agent.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Article 10 - Organisation adaptée aux agents de la DGA-SI
Compte tenu des spécificités des charges et rythmes de travail liés aux activités informatiques, il est mis en place des dispositions spécifiques pour le personnel de la DGA SI. En effet, les missions et obligations de service en continu de cet établissement suppose la mise en place de dispositions en termes d’organisation et d’horaires adaptés.
Le travail peut être effectif, selon les modalités propres à l’organisation, en horaires décalés, en équipes alternées. Il peut être recouru aux régimes des astreintes, aux travaux de nuit ou de week-end.
Les conditions et les modalités, ainsi que les contreparties sont négociées dans leur ensemble au niveau de l’établissement dans le respect des dispositions conventionnelles nationales pour ce qui relève des spécificités des activités informatiques.
A défaut d’un accord conclu au niveau de la DGA SI d’ici au 31 janvier 2011, les parties mentionnées à l’article 3 de la CCN négocieront au niveau national un accord spécifique pour le personnel de cet établissement.
CHAPITRE 6: DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS (HORS MISSIONS)
Article 11 - Dispositions relatives aux déplacements professionnels
Certains agents sont amenés, pour l'exercice de leur activité, à se déplacer fréquemment et de façon récurrente. D'autres agents se déplacent occasionnellement au titre de leur activité courante, ce qui engendre une organisation personnelle inhabituelle.
Le temps de déplacement pour réaliser toute activité liée à l’exécution du contrat de travail, hors le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel est considéré comme temps de travail. Dans le cas où l’exécution du contrat de travail doit s’effectuer sur plusieurs sites, le site dans lequel l’agent exerce la majeure partie de son activité constitue le lieu de travail habituel.
Dans tous les cas, lorsque le temps de déplacement entre le domicile et un lieu de travail autre que le lieu de travail habituel, ou un lieu de formation organisée à l’initiative de l’établissement, est plus long que le temps de trajet habituel domicile-travail, l’accroissement du délai de route est pris en compte dans le décompte du temps de travail sur la base des indications du site Internet comme « Via Michelin » ou « Mappy », majoré de 10%, selon le plus favorable des deux sites Internet pour l’agent.
Lorsque l’agent utilise les transports en commun, cet accroissement est calculé selon les mêmes modalités.
Tout déplacement professionnel à partir du lieu de travail est considéré comme du temps de travail, y compris les déplacements entre les implantations d’un site multi-localisé.
Quelle que soit la durée du déplacement, l’agent bénéficie obligatoirement de la pause méridienne de 45 minutes.
Il est institué un compteur spécifique pour prendre en compte l’accroissement du délai de route généré par des déplacements professionnels, hors le cas des missions. Le temps accumulé doit faire l’objet d’une récupération au plus près des dates des déplacements générateurs. Les unités de dépassement capitalisées sur l’année 2010 et converties en durée sont reversées dans ce compteur spécifique au 28 février 2011 au plus tard.
CHAPITRE 7 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Les dispositions du présent chapitre ne sont applicables qu’aux agents régis par la CCN de Pôle emploi. S’agissant des agents de droit public, il est fait application des textes concernant les agents non titulaires de la Fonction publique.
Un compte épargne temps peut être ouvert à l’initiative de tout agent ayant au moins un an d’ancienneté en continu dans Pôle emploi au sens de la CCN, sur simple demande datée et signée, transmise à la direction des ressources humaines de son établissement. L’agent ne peut en aucune façon être contraint d’épargner des jours quelles que soient les nécessités du service. Il peut par ailleurs demander la liquidation totale et la clôture de son compte épargne temps selon les modalités de l’article L 3153-1 du Code du travail.
L’ouverture du compte prend effet au 1er jour du mois civil suivant la demande de l’agent.
Article 12 -Tenue du compte
Le compte est géré par la direction des ressources humaines de chaque établissement.
Article 13 - Alimentation
L’alimentation du compte épargne temps se fait par journées de 7 heures 30 uniquement (durée fixée par le paragraphe 2 de l’article 3 du présent accord). Le compte épargne temps ne peut donc être alimenté en demi-journées ni en heures. Les agents à temps partiel alimentent leur compte épargne temps par unités non sécables de 7 heures 30 obtenues par cumul des jours à quotité réduite du fait du temps partiel.
§1 Eléments pouvant être épargnés
L’agent peut alimenter son compte épargne temps des éléments définis ci-après :
- tout ou partie des jours RTT,
- tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait jours (JNTP) prévus par l’article 7 du présent accord,
- tout ou partie des jours de congés payés prévus par l’article 27.1 de la CCN au-delà de la quatrième semaine,
- tout ou partie des jours de fractionnement prévus par l’article 27.2 de la CCN,
- tout ou partie des jours de congé pour ancienneté prévu par l’article 27.3 (§ 2) de la CCN.
Les jours constitués au moyen d’heures figurant dans les comptes crédit /débit des gestionnaires de temps de travail ne peuvent alimenter le compte épargne temps.
Le nombre total de jours capitalisables dans le compte épargne temps ne peut dépasser 126 jours de 7 heures 30, soit une demi-année ouvrée, dans la limite annuelle maximale de 20 jours.
Les droits acquis par les agents ayant opté pour la convention collective, au titre d’un compte épargne temps ouvert avant l’exercice du droit d’option, et ceux acquis par les agents transférés de l’AFPA au titre d’un compte épargne temps ouvert avant leur transfert, sont conservés et viennent alimenter leur compte épargne temps. Le solde ainsi transféré ne s’impute pas sur le plafond de 126 jours. En revanche, ce solde est débité en priorité en cas d’utilisation du compte épargne temps.
§ 2 Modalités d’alimentation
Chaque année, l’agent communique sa décision irréversible d’alimenter le compte au plus tard le 31 décembre de l’année civile considérée.
A titre exceptionnel, la faculté est ouverte aux agents qui le souhaitent d’ouvrir et d’alimenter leur compte épargne temps avec le reliquat des jours RTT de l’année 2010 au plus tard le 28 février 2011.
Aucune anticipation d’épargne sur des jours non acquis n’est possible.
Tous les ans en début d’année, l’agent est informé du nombre de jours épargnés.
Le bilan social annuel mentionne le nombre total de jours épargnés en fin d’année par catégorie professionnelle, par sexe et par âge.
§ 3 Plafonnement des droits inscrits (hors transfert des soldes des comptes antérieurs)
Les droits inscrits sur le compte épargne temps convertis en unité monétaire ne peuvent dépasser le plafond fixé par l’article D 3154-1 du code du travail (69 240 euros pour l’année 2010). Les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés par le versement à l’agent d’une indemnité calculée sur la base du salaire mensuel brut perçu au moment de l’atteinte du plafond ci-dessus. Les sommes correspondant au paiement des jours épargnés après conversion en unité monétaire sont inscrites au bilan de Pôle emploi en tant que dette sociale.
Article 14 - Utilisation du compte
§ 1 Modalités d’utilisation
Les droits affectés au compte épargne temps permettent à l’agent, avec accord de son employeur :
- d’organiser une réduction du temps de travail progressive
Les droits épargnés peuvent être utilisés par les agents âgés d’au moins 57 ans qui choisissent, en accord avec leur employeur, de diminuer leur temps de travail, en compensation de cette diminution, selon les modalités prévues par le dispositif conventionnel de Pôle emploi.
- de bénéficier de droits à congés supplémentaires
L’agent a la faculté d’utiliser le compte épargne temps pour bénéficier d’un congé d’une durée minimale de 5 jours ouvrés. Ce congé peut notamment être utilisé dans les cas de congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé sans solde, période de formation en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues à l’article L 6321-2 du Code du travail dans la limite de 24 heures par an.
La prise de ce congé est soumise aux nécessités du service. La décision de planifier ce congé rémunéré est donc, à l’instar des congés payés, du ressort du supérieur hiérarchique en lien avec l’agent. Comme pour les congés payés ou les RTT, la prise de ces congés fait l’objet d’une demande écrite de la part de l’agent et d’une réponse également écrite de l’employeur dans un délai d’un mois suivant la demande, motivée en cas de refus.
- de prendre un congé de fin de carrière
L’agent anticipe ainsi son départ à la retraite.
Ce congé de fin de carrière doit être précédé d’un délai de prévenance de 3 mois ; il est nécessairement suivi de la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un départ à la retraite. L’agent doit simultanément informer l’employeur de sa volonté irrévocable de partir à la retraite à son initiative. Il doit donc s’assurer au préalable qu’il remplit bien les conditions pour demander la liquidation de sa retraite à effet du terme du congé de fin de carrière.
- de bénéficier d’une rémunération complémentaire
L’agent a la faculté de demander le déblocage sous forme monétaire des droits épargnés sous réserve d’en faire la demande un mois avant. La conversion monétaire ne peut intervenir qu’une fois dans l’année.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le déblocage sous forme monétaire ne peut concerner que les jours excédant les cinq semaines de congés payés.
Les sommes débloquées sont calculées sur la base de la rémunération annuelle brute ramenée à temps plein calculée de date à date précédant le mois de la demande. Ces sommes sont soumises aux prélèvements sociaux et fiscaux dans les mêmes conditions que les salaires.
§ 2 Autres dispositions
Les congés pris au titre du compte épargne temps sont assimilés à une période normale d’activité et sont rémunérés en tant que tels. Pendant ces congés, l’agent conserve l’ensemble de ses droits y compris l’acquisition des jours RTT.
Lorsque l’agent, durant la période rémunérée au titre du congé pris dans le cadre du compte épargne temps, bénéficie d’un congé prévu par les articles 30 et 31 de la CCN, la période de congé en cours au titre du compte épargne temps est suspendue.
L’agent bénéficie d’un droit à retour sur son poste à la fin de son congé rémunéré.
La prise des congés au titre du compte épargne temps est décomptée sur la base de la quotité de temps de travail de l’agent au moment où ce congé est pris.
Article 15- Indemnisation
§ 1 Rémunération du congé ou de la réduction du temps de travail progressive.
L’employeur assure la continuité du versement du salaire mensuel et des éléments composant la rémunération annuelle.
§ 2 Conversion monétaire
Les droits sont convertis sur la base du salaire annuel brut perçu ramené à temps plein au moment de la liquidation du compte épargne temps.
Article 16 - Non utilisation du compte
§ 1 Effets de la mobilité à Pôle emploi
L’agent qui effectue une mobilité interne ou externe temporaire à Pôle emploi conserve le bénéfice des droits acquis.
§ 2 Effets de la rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail entraîne la clôture automatique du compte épargne temps.
a) cas de la rupture du contrat de travail pour exercer chez un nouvel employeur
- dans le cas où le nouvel employeur propose le bénéfice d’un CET à ses salariés, l’ex agent de Pôle emploi peut transférer ses droits avec l’accord de son nouvel employeur et dans les conditions fixées par celui-ci ;
- dans le cas où le nouvel employeur ne propose pas de CET, ou ne donne pas son accord pour le transfert des droits, ou les conditions de transfert ne conviennent pas à l’agent, ce sont les dispositions du b) ci-après qui s’appliquent.
b) autres cas
Si l’agent n’utilise pas les droits acquis avant la rupture effective du contrat de travail, il perçoit une indemnité correspondant à la totalité des droits sur la base du salaire annuel brut défini au paragraphe 2 de l’article 15 du présent accord.
§ 3 Décès de l’agent ou inaptitude définitive au travail.
En cas de décès ou d’inaptitude définitive au travail du titulaire de droit privé d’un compte épargne temps, les droits acquis sont convertis en unité monétaire sur la base du salaire annuel brut perçu ramené à temps plein calculé de date à date précédant le mois de survenance. La somme correspondante est versée lors du solde de tout compte.
CHAPITRE 8 : MODALITES D’APPLICATION
Article 17 - Date d’application
Le présent accord entre en vigueur au 1er février 2011, et se substitue de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des textes et dispositions précédents ayant le même objet, qui cessent en conséquence de produire effet.
Article 18 - Conditions d’application de l’accord national et dispositions locales
§1 Dès la conclusion du présent accord, chaque établissement engage les négociations nécessaires à la mise en place de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail dans les conditions fixées par cet accord. Il dispose d’un délai fixé jusqu’au 31 janvier 2011 pour négocier, conclure éventuellement et rendre applicable après expiration du délai d’opposition, un accord au niveau de l’établissement.
§2 Les éventuels avantages individuels acquis au titre des accords locaux antérieurs conclus sur la base de l’accord du 8 janvier 2001, portant sur des thèmes n’ayant pas fait l’objet de dispositions dans le présent accord, feront l’objet de négociations dans le cadre des accords d’établissement, en vue d’en assurer, pour ceux qui en bénéficiaient, le maintien ou une juste compensation s’ils ne peuvent être maintenus.
§3 En l’absence d’accord d’établissement, à la date du 1er février 2011, l’ensemble des dispositions du présent accord s’applique de plein droit au sein de l’établissement.
Article 19 - Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Sauf stipulation contraire d’une des parties signataires du présent accord ou d’une des parties signataires de la convention collective nationale, il s’intègre dans la convention collective de Pôle emploi.
Article 20 - Mesure de publicité
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris et à la Direction Générale du travail selon les modalités en vigueur.
Fait, à Paris, le
Pour la CFDT Le directeur général de Pôle emploi,
Pour la CFE-CGC Christian CHARPY
Pour la CFTC
Pour la CGT
Pour la CGT-FORCE OUVRIERE
Pour la FSU
Pour l’UNSA
ANNEXE 1
Jours RTT en fonction de la quotité de temps de travail
Durée de travail collectif hebdomadaire à 37 heures 30
Date d'entrée
Temps plein
90 %
80 %
70 %
60 %
50 %
1er janvier 15 13,5 12 10,5 9 7,5
1er février 13,5 12,5 11 9,5 8 7
1er mars 12,5 11,5 10 9 7,5 6,5
1er avril 11,5 10 9 8 7 5,5
1er mai 10 9 8 7 6 5
1er juin 9 8 7 6 5,5 4,5
1er juillet 7,5 7 6 5,5 4,5 4
1er août 6,5 5,5 5 4,5 4 3
1er septembre 5 4,5 4 3,5 3 2,5
1er octobre 4 3,5 3 2,5 2,5 2
1er novembre 2,5 2,5 2 2 1,5 1,5
1er décembre 1,5 1 1 1 1 0,5
ANNEXE 2
MODELE DE CONVENTION DE
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
L’établissement “Pôle Emploi”,
dont le siège est situé à xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Représentée par XXXXXX, agissant ès qualité,
d'une part
et
Monsieur / Madame X
Domicilié : xxxxxxxxxx
d'autre part.
Il est convenu ce qui suit à titre d’avenant au contrat de travail :
[En cas de modification par rapport au contrat d’embauche après validation de la période d’essai] :
Emploi :
Monsieur/Madame X est positionné(e) dans la fonction XXX emploi générique XXX, au coefficient XXX
1- Durée du travail
Compte tenu de son coefficient, de son niveau de responsabilités et du degré d’autonomie dont il (elle) dispose, M. (Mme) < > accepte la proposition d’un décompte de la durée du travail selon un forfait annuel en jours dans le cadre de l’article 9 de la convention collective nationale de Pôle emploi.
Conformément aux dispositions de l’accord du xx/xx/xx relatif à l’OATT au sein de Pôle emploi, sa durée annuelle de travail est établie au 1er janvier de l’année, pour une année civile complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, à 214 jours comprenant la journée de solidarité.
[A Ajouter dans le cas d’un passage au forfait jours en cours d’année]:
Toutefois, le présent avenant prenant effet au < > (date), la durée de travail est ramenée à < > jours d’ici au 31/12/< > (année considérée), déduction à faire des congés payés que M. (Mme) < > pourrait prendre pendant la période et des X jours de repos supplémentaires conventionnels.
M. (Mme) < > disposera d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire de travail.
2 - Rémunération
Afin de tenir compte du niveau des responsabilités, de l’autonomie et de la difficulté de planifier la charge de travail de M. (Mme) < >, M. (Mme) X percevra, en plus de son salaire de base mensuel, le complément forfait-jours dans les conditions définies par l’accord relatif à l’OATT du xx/xx/xx susvisé.
La rémunération de Monsieur/Madame X est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail.
Elle rémunère l’exercice de la mission confiée à Madame X dans le cadre du forfait-jours
Monsieur/Madame X abordera chaque année, au cours d’un entretien avec son supérieur, son organisation, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette charge de travail et cette amplitude devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Cet avenant, conclu pour une durée indéterminée, pourra être remis en cause par l’une des parties, en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Dès lors, le forfait-jours ne sera plus applicable, le cadre bénéficiera des dispositions communes applicables aux agents de son Etablissement pour la gestion de la durée quotidienne de travail.
Les autres éléments du contrat de travail de M. (Mme) < > demeurent inchangés.
Fait en double exemplaire,
Madame /Monsieur : Le Directeur d’établissement
Le : xxxxxxxx
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